单位能否单方面强制安排职工休年休假？职工面对“被休假”的通知，有没有说“不”的权利？围绕“强制安排年休假”的合法性问题，网友们看法不一，司法实践中也有相关判决。

【事件回顾】

有案例显示，2022年1月1日，小明入职某艺术机构工作。2022年12月31日，他刚好工作满一年。2023年1月，小明想休5天带薪年休假陪家人出游，但由于临近春节，公司业务较忙，领导劝他暂时别休假，并承诺年后忙完一定让他好好休息。2023年2月，小明多次向部门经理和公司人力资源部门表达想要休年假的愿望，最后却等来了一纸通知：从2月份起，小明可以每天提前两小时下班，直至年底12月，以此折抵当年年休假。

无独有偶，据媒体报道，北京王先生也收到过公司人力资源部的短信：“根据公司相关安排，通知你2025年11月18日至20日休未休年假3日，特此通知！”王先生随即回复：“这边不接受强制让我休年假。”该回复信息显示“已送达”，但王先生表示没再收到公司的回复短信。

对此类“强制安排年休假”现象，网友们想法不一。不少人表示，自己也面临同样的情况，并对公司这种强制安排年休假的行为表示不满，认为完全没有考虑员工的意愿。有网友指出，企业如此操作的目的或是为了规避支付法定三倍工资，以压缩人力成本。还有网友讲述了自己的遭遇：“想留着年假陪家人看病，公司却‘一刀切’要求月底前休完”“刚订好春节出游计划，公司突然通知统一休年假，想调整时间却被拒”。不过，也有网友感到不解：“能让你休年假的公司已经很正规了，休息不好吗？”还有声音认为，强制休假的安排折射出部分企业管理中“单向通知”而非“双向沟通”的管理思维。

关于“强制安排年休假”的合法性，司法实践也有案例显示判决倾向。纪某在北京某科技股份有限公司工作了近二十年。2023年底，公司因业务调整决定撤销纪某所在的岗位。在正式解除劳动合同的前一天，公司通过电子邮件通知纪某，安排他于2023年12月21日休掉最后一天年假。纪某当即回复邮件表示不同意，并坚持当天要到岗上班。据悉，纪某2023年度尚有1天应休未休的年休假。2023年12月20日，公司通过电子邮件通知纪某，单方面决定安排他于次日使用这最后一天年假。纪某在庭审中承认收到了邮件，但认为这是公司的“强制安排”，并于当天回复邮件明确表示不同意在这一天休年假，且自称当天实际提供了劳动。次日，公司向纪某送达了《解除劳动合同通知书》。

一审法院审理认为，纪某要求公司支付未休年休假工资的诉讼请求缺乏依据，不予支持。纪某不服并提起上诉，二审法院审查后认为，用人单位享有统筹安排职工年休假的法定权利，公司已履行通知安排义务，而纪某书面提出了因本人原因不愿休假，公司因此免除了支付未休年假工资补偿的责任。二审法院最终判定，纪某的上诉请求于法无据，不予支持。

从以上内容可见，企业方强制安排员工休年假的现象十分常见，而实践中的判定和伦理中的价值判断又难以有统一标准，那么，当公司的一纸通知与个人的休假意愿发生冲突时，职工究竟有没有权利说“不”？

文/摄朱兰英

【专业点评】

企业有休假安排自主管理权，但存在底线

一纸休假安排通知摆在面前，当企业排班计划与个人出行、就医安排相互冲突，劳动者是否有权拒绝单位指定的休假时间？司法裁判给出了一条清晰边界：员工应当服从企业合理的经营安排，但用人单位不得肆意滥用管理权限。

《职工带薪年休假条例》第五条写明，单位可以结合生产经营实际，充分兼顾职工个人意愿，统筹安排带薪年假。带薪休假是法律赋予劳动者的基本权利，但具体的休假时段并不完全由劳动者自行决定，立法把统筹调度的核心职权交给了用人单位。司法实践普遍认为，法条里“考虑职工本人意愿”仅仅是审慎参考义务，不等于企业必须无条件遵从员工的休假时间要求。

不少职场人长期存在理解偏差，将带薪年假视作可以自由支配的私人假期，认为自己有权拒绝企业集中调休、错峰休假的安排。梳理各地劳动争议判例可以发现，法院始终兼顾两方利益：既要保障劳动者的休息权益，也要维护企业稳定的经营秩序。员工提出的休假申请，仅代表个人意向；企业结合业务淡旺季、项目进度、人员缺口统筹划定休假时段，属于正当的自主管理行为，具备优先执行的效力。

在劳动关系框架下，劳动者需要遵守企业依法制定的管理制度，服从合理的工作调度。如果单位的员工守则经过职工民主讨论并且完成全员公示，条款明确将未经审批擅自离岗划定为旷工，达到对应频次即可认定为严重违纪，那么企业依据《劳动合同法》第三十九条辞退拒不服从休假安排、擅自缺勤的员工，司法层面通常会认可解除行为的合法性，无需支付经济赔偿。

纪某与科技公司的劳动争议，正是这一裁判规则的典型缩影。公司提前发出书面通知，指定员工在特定日期休完剩余年假，在劳动者明确拒绝安排、坚持到岗出勤后，法院认定，是劳动者自身原因放弃休假，其主张三倍未休年假工资的诉求得不到支持。二审判决厘清了权责：劳动者不能仅凭个人意愿，对抗企业合法的年假统筹方案。

与此同时，司法裁判同样划定了企业管理权的边界，杜绝企业借统筹安排之名变相剥夺休息权。在小明的劳动纠纷事例中，企业因春节业务繁忙延后安排员工休假本身并无不妥，但试图用每日提前两小时下班来折算完整年假，该方案并未与劳动者协商达成一致。按照通行裁判尺度，年假以完整工作日为计算单位，碎片化抵扣的方式有失公允，极易被认定为侵害劳动者合法权益。

除此之外，还有多条刚性约束：员工已经申请病假、探亲假、家属陪护假的，企业不得强行替换为年休假；企业将集体出游、长假空档强行折算为年假，必须提前明确告知，并且给予员工自愿选择的权利，强制抵扣同样会构成侵权。

综合各项裁判规则可以得出结论：企业有权调整休假时段、统一集中排班、根据业务节奏延后安排年假，但这项管理权存在底线：不能一整年完全不给员工安排休假，更不能既不统筹安排假期，又拒绝支付未休年假的工资报酬。在企业经营合理调度的前提下，员工不能单方面拒绝统一排休安排，不能用个人计划否定合规的用工管理方案。

文/周斌

【延伸搜索】

《职工带薪年休假条例》的相关规定

《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”

《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”

整理/朱兰英