近年来，因用人单位未依法足额缴纳社会保险费而引发的劳动争议案件多发。劳动者在入职后发现社保断缴、欠缴或基数不足等情况，往往面临是否解除劳动合同、能否获得经济补偿等现实问题。然而，相似的事实背景，可能因细节差异，如发现时间早晚、欠缴期间长短、用人单位事后是否补缴，以及地区司法实践的不同等，导致裁判结果迥异。

【事件回顾】

近期，一起引发关注的案件发生在山东威海：刘某于2021年3月入职某有限公司，从事产品包装工作。公司未依法为其办理社会保险登记，也未缴纳2021年3月至9月期间的养老保险、医疗保险等费用。直至2021年10月，公司才开始为刘某缴纳社保，但对于前期欠缴的7个月费用始终拒绝补缴。刘某曾先后多次通过当面沟通、书面函件等方式要求公司补缴欠费，公司均以经营困难、经办人员疏忽等理由推诿拖延。2025年4月14日，刘某在最后一次交涉未获正面答复后，向公司发出《解除劳动合同通知书》，明确以“公司未依法补缴社会保险费，经多次催告仍不履行”为由解除双方劳动关系。

随后，刘某依法申请劳动仲裁。仲裁裁决出来后，又向一审法院提起诉讼，请求判令公司支付解除劳动合同经济补偿金9900元。一审法院审理认为，公司未缴纳初期社保的行为构成违法，且欠缴状态持续存在，刘某据此解除合同符合法定情形，判决公司支付经济补偿9900元。公司不服上诉，二审法院指出，劳动者行使被迫解除权不受除斥期间限制，因欠缴事实一直未纠正，刘某在合理期限内主张权利并无不当，遂判决驳回上诉、维持原判。

与此相似的案情，浙江杭州也有一起。安小姐于2003年8月与杭州某单位签订五年期劳动合同，约定试用期三个月。2004年8月27日，她在社保查询时发现单位未缴纳其试用期（2003年8月至11月）的社会保险费。次日，安小姐依据合同约定向单位提出补缴要求，遭当场拒绝。当日，她便向单位寄送《解除劳动合同通知书》，随即申请仲裁并提起诉讼，主张单位支付经济补偿金并补缴社保。

两个案例中，用人单位均存在未依法缴纳社保的情形，劳动者均在事后通过查询才发现违法事实，并且劳动者均先行提出补缴要求，遭拒后发出解除通知并诉请经济补偿。从争议焦点看，两案也高度重合，均指向《劳动合同法》第三十八条第一款第三项与第四十六条第一项的适用边界问题，即用人单位未缴社保的违法状态不因后续部分缴纳而消除，劳动者在合理期限内行使解除权不受除斥期间限制。

然而，两案亦存在差异：一是发现违法的时点不同——前者刘某在违法事实发生4年后才提出，后者安小姐则在一年后即行主张；二是催告过程不同——刘某有多次书面催告记录，程序较为完备，而安小姐仅于次日提出补缴要求遭拒，催告次数与持续时间存在差异；三是用人单位的回应态度不同——前者以经营困难等理由反复推诿拖延，后者则当场明确拒绝；四是地域不同——前者发生在山东威海，后者发生在浙江杭州。

从上述内容可见，目前尚有部分问题在司法实践中存在不同认识：劳动者发现社保欠缴后，解除权的行使是否存在除斥期间或时效限制？若用人单位在劳动者提出解除前已开始缴纳社保但未补缴历史欠费，是否影响违法状态的认定？试用期是否属于“依法缴纳社保”的豁免期间？

文/朱兰英 摄/展翔

【专业点评】

解除权没有统一期限但最好在1年内行使

劳动者发现社保欠缴后，解除权的行使是否存在除斥期间或时效限制，首先要搞清楚二者的区别。

除斥期间，针对的是形成权，约束“解除这个行为本身”。除斥期间属于权利存续期间，期间一旦届满，实体权利直接消灭，不存在中止、中断。《劳动合同法》本身没有对第三十八条被迫解除权设置法定除斥期间；法释〔2025〕12号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十九条（2025年9月1日施行）进一步明确：用人单位未依法缴纳社保，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条解除并主张经济补偿的，人民法院依法予以支持，条文并未设置除斥期间限制。

但部分法院会参照民法形成权规则，结合诚实信用原则审查劳动者是否怠于行使权利：如果社保欠缴的违法状态早已终结，劳动者早已知晓该事由，却间隔数年之后旧事重提，才以此提出被迫解除，有可能被认定解除权丧失。反之，如果社保欠缴属于持续、连续的违法状态（试用期并非社保缴纳的法定豁免期），单位始终没有正常参保，一般不会以合理期限为由否定解除权。

《劳动争议司法解释（二）》实施之后，上海二中院“老黄案”（载《人民法院报》相关报道）判决支持8.7万元经济补偿：该案中劳动者虽签署自愿放弃社保承诺书，但单位属于持续未缴纳社保，劳动者知晓后随即提出解除，法院予以支持；该判例并不代表劳动者可以无限追溯早已终结的早年断缴事实。

仲裁时效,针对的是请求权，约束“主张经济补偿的仲裁请求”。解除行为生效之后，劳动者主张经济补偿金属于给付请求权，适用《劳动争议调解仲裁法》一年仲裁时效，起算点为劳动合同解除之日，可以发生中断、中止；时效经过消灭的是胜诉权，并不等于解除行为本身无效。

例如，员工于2026年3月，以单位欠缴社保为由书面通知被迫解除劳动关系。如果员工一直不申请仲裁，直至2027年4月才提起仲裁。此时2026年3月的解除行为已经发生法律效力，但主张经济补偿金的请求已经超过一年仲裁时效，仲裁机构将不再支持补偿诉求，但不会否认双方劳动关系已经解除的客观事实。

实务中，员工须先完成解除行为（发送被迫解除通知书），才开始计算经济补偿金的仲裁时效；没有有效解除行为，不会启动经济补偿的仲裁时效。

总而言之，现行法律没有设置全国统一、成文的被迫解除合理期限，裁判口径存在地域分化：部分地区不参照民法除斥期间，只要社保欠缴事实客观存在，即认可解除权；另有部分地区适用诚实信用原则，对于“违法状态早已结束、劳动者长期继续履职，事后再翻旧账解除”的情形予以限制审查。与之相对，仲裁时效属于刚性规则，劳动者主张经济补偿金，务必在解除之后一年之内提起仲裁，避免丧失胜诉权。

文/周斌

【延伸搜索】

劳动者提出解除合同的相关规定

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

整理/朱兰英