刘某在某科技公司担任市场部高级经理。刘某入职时签收了《员工手册》，其中规定，员工擅离工作岗位超过30分钟，或者工作时间外出超过30分钟的，构成旷工，12个月内连续旷工2个工作日或累计旷工3个工作日的，属于严重违纪行为，公司可以解除劳动合同。

2022年9月8日，公司向刘某发出解除劳动合同通知书，理由是刘某在2022年8月8日、9日、17日、18日、23日、29日均存在脱岗旷工情况，公司向刘某展示了监控视频，视频显示，刘某离开工位时间在两三个小时至一整天不等。公司认为刘某的行为已构成累计旷工三日的情形。刘某则认为这些时间其虽然外出，但都是通过手机进行了移动办公，其中17日、18日向公司申请了居家办公。刘某主张公司违法解除劳动合同，要求继续履行劳动合同。

★争议焦点

刘某称，在公司所谓的离岗时间内，其离开办公区域是外出与客户进行业务交流，前往交警大队处理交通事故，在公司所在的大楼车库给车辆充电，但是都通过手机进行了移动办公，并且提供了与客户的微信语音通话记录等。

公司则称，根据刘某提交的微信语音通话记录显示，刘某在公司主张的时间内与客户的几次通话时长在几十秒至数十分钟不等，该语音通话次数以及通话时长与其离岗时间相差较远，并不能证明其进行了移动办公。其次，刘某称17日及18日申请了居家办公，其主管只批准了17日的居家办公，并未批准18日，且这两日刘某也无法证明其提供了劳动。

本案争议焦点在于，刘某的行为是否符合旷工情形，以及双方劳动合同解除的行为是否合法。

★裁判结果

刘某主张在离岗时间内与客户进行业务交流，以及进行了手机办公，但提交的证据不足以充分证明其主张，法院据此认定公司解除与刘某的劳动合同并无不当，刘某主张违法解除并要求继续履行合同的诉请，法院不予支持。

★点评

移动办公、居家办公，是指劳动者借助互联网等现代通信技术，在住所等用人单位之外的场所完成单位交办的各项工作任务。实质上，移动办公或居家办公仅是将办公地点由用人单位转移至单位指定的办公场地之外或劳动者家中，并未改变劳动者与用人单位之间劳动关系的本质。而移动办公、居家办公因其明显的劳动管理松散性的特征，改变了传统办公方式，使劳动时间、工作交付、用工指示等都具有模糊性，亦无法通过传统的考勤打卡、成果审批等方式进行考核，这为用人单位用工管理带来了新的难题。当用人单位与劳动者为此发生争议时，各自承担的举证责任侧重点有所不同。对用人单位而言，用人单位应当证明双方的合意基础，即用人单位与劳动者是否就移动办公、居家办公的适用范围、考勤方式、工作时长、成果交付等达成约定。对劳动者而言，则需要收集工作成果、沟通记录、任务响应等可追溯痕迹，予以证明其实际履职的客观事实。

当移动办公、居家办公使“在场”虚拟化、“履职”隐形化时，其健康发展需要劳动者和用人单位共同努力。

文/何永强 摄/李轶捷