《中华人民共和国民法典》将于2021年1月1日起正式实施。其第1010条首次对性骚扰作出明确规定，被誉为人格权编的一大亮点。

在近日落幕的“首届长三角劳动法治建设论坛”上，职场性骚扰也成为与会者关注的话题。

民法典相关条款将性骚扰界定为“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人”所实施的侵权行为，受害人既包括女性，也包括男性，旨在保护性骚扰受害人的人格尊严。

然而，这种立足于性别中性视角的侵权界定标准却未必能够识别出发生于职场领域的所有性骚扰情形。

职场性骚扰表现形式多样，情况极为复杂，同样的行为在不同的场合、在不同的社会发展阶段、或者在不同性别的人眼中，都可能有不同的理解。实践中究竟应如何界定，往往难以判断。而该问题不仅关系到受害人能否获得赔偿，还可能进一步影响职场和谐与劳动关系稳定。

职场性骚扰可分两种类型

就目前各国的法律实践来看，职场性骚扰通常可划分为条件交换型与敌意工作环境型两种类型。

条件交换型的职场性骚扰主要发生在上下级之间。由于上级管理者掌握一定的职权，存在着权力不平等关系，如果上级以开除或其它惩罚相威胁而要求下属“服从”其性要求或性提议，下属在很多时候可能会因害怕丢失工作而被迫服从。

此时，由于受害人外在表现为“自愿”，其实际上很难证明性骚扰行为人存在过错。

对于更为普遍存在的敌意工作环境型性骚扰，以侵权标准进行界定时也会存在很多“盲区”。

例如，以言语、文字、图像方式实施的职场性骚扰，通常不会对受害人造成明显的侵害后果，这些性骚扰究竟会不会贬低受害人的人格，侵犯其人格尊严，还是该员工对性话题过于敏感，界限往往较为模糊。

此时，如果依据侵权界定标准进行判断，人们通常会以道德来判断行为是好是坏或是对是错，而难以避免会受到性别偏见或性别刻板印象的影响。

受社会性别观念影响的隐蔽性骚扰

职场中有些性骚扰行为由于看似不是故意针对某个员工所为，找不到具体的侵权对象，受害人难以证明有侵权的因果关系存在。

例如，在苏州某法院审理的案件中，女员工起诉男性上司持续对她进行性骚扰，包括多次在聚餐时讲黄色笑话，并在微信中要求她“陪客户睡觉”。

该案的法院就认为，聚餐并非单人参加，不足以表明是针对该女员工个人实施性骚扰。至于微信内容，法院认为“言语确有不妥，但尚未达到性骚扰的程度”。

除此之外，还有一些更为隐蔽的、不易被察觉的性骚扰，这类性骚扰受到社会性别观念的影响和支配，可能符合当下社会大众的性别观念认知而甚至被认为是合理的。

例如，社会大众普遍认为，女性在行为举止上应该表现为温柔，男性则应该表现得刚强，当职场上某个女性表现得很男性化，或者某个男性表现得很“娘”，而经常遭到同事奚落、嘲笑时，人们未必会意识到这是一种基于社会性别的骚扰。

当我们对这种不平等的工作环境、或针对某类群体带有性别歧视意味的骚扰现象司空见惯时，其实很难会认为这是对人格尊严的侵犯。

不仅仅是工作中可能发生的风险

因此，考虑到职场性骚扰行为的特殊性和复杂性，在对性骚扰进行界定时，还应关注行为所发生的职场权力不平等背景，尤其要关注社会性别不平等的社会背景以及工作环境中存在的性别歧视因素。

在对性骚扰行为是否违背受害人意愿进行判断时，要考虑到受害人在职场中所处的从属性地位，受害人是否“立即反抗”不应该作为唯一标准。

同时，还应尽可能避免受到性别刻板印象影响，受害人的着装打扮、平时的言行举止等，不该作为判断性骚扰是否受其欢迎的因素。

敌意工作环境型性骚扰除了可能侵犯劳动者的人格权之外，实际上也侵犯了劳动者所享有的安全、无扰的工作环境权。

然而，对职场性骚扰的理解，不应该只把它视为工作中可能发生的一种风险，还要与整个社会性别环境联系起来。唯有如此，才能更深刻地认识到职场性骚扰的社会根源。用人单位在履行防治性骚扰的义务时，应积极消除工作场所中的性别歧视因素，保障劳动者享有体面的、受尊重而不受歧视的工作环境。

（作者: 上海财经大学/浙大城市学院 张夏子 / 劳动报记者 陈烺 整理）