开朗随和的ESFP(表演者型人格)适合幼教老师、公关专员；浪漫另类的ISFP(探险家型人格)适合信息服务业经理、计算机程序员；天生领导ESTJ(总经理型人格)适合公司首席执行官、药剂师……近年来，职场招聘中MBTI（一种性格测评工具）、PDP、九型人格测试频频出现，越来越多的公司开始在面试中加入各类性格测试的内容。

记者在一些互联网招聘平台上看到，有不少求职者吐槽“过了公司终面，却因性格测试结果和岗位要求不符被辞退”，“如何在公司面试做性格测试保证不被淘汰”的经验贴浏览量也居高不下。那么，求职者若因性格测试被拒聘，是否合理？性格测试被应用于企业用工管理时，法律“边界”在哪里？

观点一

企业认为有快速筛选作用

为何一些企业热衷于对员工进行性格测试？

在知乎上，一名猎头留言道，由于大部分招聘方工作任务繁重、压力较大，招聘时设置性格测试，重点是为了考察应聘者的情绪是否稳定、抗压能力如何。如果应聘者性格积极向上、能抗压，说明其大概率能够胜任岗位；反之则说明其可能无法很好地处理压力。

有HR也对此说法表示认同，从招聘需求方看来，性格测试结果在招聘时作为一项参考，有快速筛选作用。“性格测试像是一种通用的语言，可以让企业迅速对应聘者有一个大致了解，并与面试相结合。”一家大型企业从事人力资源管理的网友直言，“说到底，是企业为了提高招聘效率，更快速了解求职者的一个环节。”

在人力资源从业者们看来，性格测试的初衷是规避风险，同时也是对候选人负责。此举让大规模的人才筛选变得更简单高效，前期对职业性格进行干预，也能在一定程度上降低用工风险。毕竟如果性格不适合公司或岗位，候选人入职后也会感觉痛苦，双方都会受到损失。

另外，在入职后，性格测试可以帮助用人单位了解每个求职者的风格和特点，从而找到团队合作里最合适的场景。

观点二

不能成为是否录用的决定性因素

然而，当企业“一股脑”跟风，用得越多，求职市场对于职业性格测评的评价，也变得越来越有争议……

比如，根据MBTI中对i人和e人的性格定位，很多企业在招人时本身就更青睐“社牛”体质的e人。而且，在不同的性格特质和招聘需求的导向下，MBTI中的性格类型，还衍生出了一条潜在的鄙视链。

在这其中，ENTJ（指挥官型人格）富有创造力又高度组织化，被认为是“天生的领导者”。INTJ（建筑师型人格）被指足智多谋，逻辑严谨，被视为“理想员工”的代言。而INFP（调停者型人格）则被视为精神内耗、情绪化的象征，在招聘选拔时，很容易被拒之门外。

此举让这类测评工具的信度和效度大打折扣，同时，有些过度依赖测评结果的招聘单位，还很容易出现误判、错招的情况。在网络上，记者发现，已有不少求职者吐槽因这些性格测试在求职时碰壁的案例，有职场人甚至坦言深受其扰。

对此，有专家指出，性格测试可以作为招聘时的一种筛选办法或工具，但从这些性格测试的内容上看，只是对求职者的性格特征、比较适合从事哪些工作等方面进行简单评估，起到的是辅助性作用，不能成为决定性的因素。因为职业性格并没有绝对的好与坏，各类性格都有优秀的人物存在。加上人们的性格在不断发展变化，仅凭一个测评量表就来判断和界定人才的优劣，也有失公允。

与此同时，并不是所有劳动者都有必要进行职业性格测试，人格倾向对大量普通的工作来说并无太大影响。

观点三

性格测试对HR提出更高要求

企业在利用MBTI等职业性格测评工具进行人才选拔和优劣判定时，确存一定的争议。但也有观点认为，争议的焦点因为企业在人才招聘时如何“用好测试”。

拿MBTI测试举例，这项人格评估工具最早被应用于职业测试。几十年来，MBTI得到了广泛的应用，在研究领域，这个测验被用于研究沟通风格、职业选择、情绪感知、领导行为以及自我效能，甚至被用于研究人格与经济上取得成功之间的关系、生活敏感性和目的性。理论上讲，企业内部可以用它作为人才选拔的辅助工具，借此了解求职者和员工的个人职业优势，以便人岗匹配。

不仅仅在西方国家，在中国的多项研究也表明，“大五人格测验”在人才选拔、绩效预测方面有较好的预测效果。如北京交通大学的魏思敏在2018年的研究表明，大五人格五个维度中，宜人性、尽责性、外倾性和经验开放性，能够很好地从两个维度预测一个人的工作绩效。

但专业的性格测试需要有合理的心理学理论支持、足够的证据，还要解决测量问题，才可以考虑作为选拔工具。比如在使用时应理性分辨它的准确度，对测验稳定性加强管理；确保随机分配问卷的公平性，以及确保网络测试和面对面测试的变量一致性等。例如如何规避候选人存在造假的可能；以及如何处理同一个候选人再次测试时性格类型发生改变等情况。

因此，企业利用性格测试工具筛选员工是否合理，并不能“一竿子打翻”，而是应推动企业思考如何“用好测试”。最直观的要求是，性格测试对HR提出了更高的测评理论和技术要求。开展测评前要深入学习相关的测试理论、技术与案例，这样才能在招聘中结合更多有关候选人信息进行正确判断。

观点四

企业应警惕法律法规“边界”

从血型到星座，事无巨细，还涉及“色彩心理学”……比起上百道测试题的性格测试，还有的公司采用“原创测试”“奇葩测试”，利用血型、星座等信息，或选择没有科学依据的理论分析求职者的性格特征。这些“五花八门”的求职测试也不禁网友质疑测试的合法性。

有律师指出，从本质上讲，MBTI测试是一种劳动合同订立过程中的劳动者信息收集行为，应遵循劳动合同法和个人信息保护法中规定的信息收集规则。

与此同时，也有专家提醒，进行人格测试并据此不招录特定劳动者，等于是用和工作没有关联的抽象标准对劳动者进行排斥，有就业歧视的倾向。根据劳动法、就业促进法等关于平等就业的基本原则，用人单位不得对劳动者与生俱来的特征和品性进行歧视。在一定程度上，性格是与生俱来的，仅仅通过个体的努力是难以改变的。因此，除非有直接明确的岗位要求及说明，用人单位不得另设就业条件，尤其是设置人与生俱来不能改变的录用条件。

因此，企业将性格测试应用于用工管理时，还应警惕法律边界在哪里。

90后观点

照搬测试结果并不严谨

MBTI等职业测评工具风靡半个多世纪，自有其参考价值。

理论上说，心理测试是一种关于人的各方面的测试方法，它把人的某种心理特征数量化，来衡量人们的智力水平和个性方面的差异。凭借心理测试的结果，我们得以了解一个人的能力特征和发展潜力。

不过，在招聘前期，为加快筛选或规避潜在用人风险，而过多从职业性格方面进行干预，很难保障应有的信度和效度，还可能因此设限。而且在实际运用中，心理测试只是一方面的依据，更多的是要综合考虑一个人的整体表现，切不可武断地使用测试结果。

另外，笔者认为，国内企业在应用性格测试进行用工管理时，还需要注意的是，目前国内使用的大部分测试来源于国外，照搬那些测试结果并不严谨。

所以，适时选择，因人制宜，也很重要。

70后观点

将性格测试结果引入招聘是一个有争议的做法，因为其可能存在一定的主观性和误判风险，而且有时会忽略候选人的其他重要能力和经验。

因此，笔者认为在使用性格测试时，应该考虑以下几点：

考虑候选人的多样性和背景。即性格测试结果并不是决定候选人是否适合职位的唯一标准。雇主应该综合考虑候选人的教育背景、工作经验、技能和职业素养等因素，以做出更全面的评估。

企业应该注重培养包容和尊重的企业文化，鼓励员工发挥自己的优势和潜力，而不是过分关注性格特点。同时，企业应该建立有效的培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业素养，实现个人和企业的共同发展。

当然，除非特别重要、特殊或关键的岗位，企业在招聘时，最最重要的还是慎用性格测试的结果作为招录人员的依据。

头图来源：图虫