越来越多的公司，不管是上市或者非上市的都会采取股权激励措施来留住核心员工，这一措施也可以让公司和员工共同发展和进步。

但在股权激励的诸多光环背后，员工的权益屡屡受到侵害，甚至员工成为公司“套现”的首要目标，这无疑是偏离了股权激励设立的初衷。目前上市公司在实施股权激励时要遵守《上市公司股权激励管理办法》，而非上市公司在实施时灵活性较大，这也让员工在遇到权益被侵害的情况时，维权的成本和难度大大增加。

本期劳权案例讲述就是聚焦一家实施股权激励计划的非上市公司。该公司根据员工岗位和级别的不同，列出固定可购买的比例和金额，并多次在会议中强调希望有资格购买的员工全部购买。而作为这家公司区域经理的张先生则被要求购入总额18万元的股权，且不得更改，只可酌情分期购买。对此，张先生的家属来电本报表示不能理解，为何出于自愿的股权激励计划带上了强买强卖的味道？同时，对于金额和比例，张先生的家属都提出了质疑。那么职工和公司之间，对于股权激励，应该用哪种方式操作？职工的权益应该如何保障？本期劳权案例讲述便由此展开。

对于股权激励计划，相关专家在接受采访时明确表示，公司不应该把股权激励当作是某种“套现”的方式，同时对于可能在未来产生的离职等情况更不可以设置不合理的回购条款。公司如果能区分劳动合同终止、员工的解除行为导致的离职，员工原因导致的公司单方解除，非员工原因导致的公司解除等多种情况下，股权如何处理，这样操作才会更具合理性。