九月底，耐克公布了更换CEO的消息，有着三十多年耐克工作经验的艾略特·希尔（ElliottHill）将替代现任CEO。从实习生干到退休返聘，在以跳槽才能获得晋升的外企，他“从一而终”的职业生涯引起了关注。在当今时代，这种忠诚的职业生涯是否仍然受到欢迎？年轻人对此又是什么样的看法？

年轻人跳槽成习惯

智联招聘发布的《2024春季白领跳槽指数调研报告》数据显示，今年春招季有跳槽意愿或行为的白领近8成。其中，45.4%的白领“已更新简历，找工作中”，27.3%的白领“有意向”跳槽。不久自媒体发布的一篇《一个年轻人的求职之路：毕业4年，跳槽6次，转行3次》也引起了不少初入职场年轻人的共鸣和关注。这个年代，职场人士特别是年轻人频繁更换工作似乎已经成为常态。

报告中，上海以3.38的跳槽指数排名全国第22名，并不算高，一线城市白领跳槽趋于保守，相反，新一线城市、省会城市白领跳槽意向更强。从行业的角度来看，汽车/生产/加工/制造相关从业人员跳槽意愿最为强烈，房地产/建筑业紧随其后，通信/互联网行业则位居第三。在一家新能源车企工作的维克告诉记者，行业飞速发展为他们员工带来了太多机遇，“我偶尔点进招聘软件刷新一下活跃度，就会不停接到猎头的电话。”涨薪是维克跳槽的首要原因，“我们行业还算好，像静安寺美妆圈的外企员工，他们就是要不停地跳槽、不断地提职级，才能实现工资的提高。”现在甚至有一些企业开始在职位要求中加入限制，如“杜绝4年2跳、7年3跳，频繁跳槽不算有效简历”，这一现象也透露着，如今，跳槽似乎已成职场人士发展的必经之路。

老一辈的职业生涯更忠诚

跳槽，几乎是外企职场人士晋升的标配，但也有例外。最近刚上任的耐克新一任首席执行官艾略特·希尔“从一而终”的职场生涯提供了特别的视角。希尔在1988年以实习生的身份入职，他的履历非常具备“耐克”基因，这一运动品牌贯穿了他的人生，他在上学时就写过一篇关于耐克的论文，1988年以实习生的身份入职加入耐克后，主要在销售部门工作，直至2000年，他成为耐克EMEA（欧洲、中东和非洲）销售和零售副总裁。三年之后的2003年，他担任耐克美国的零售副总裁和总经理。2006年，希尔升任耐克全球零售副总裁。离开耐克之前的最后两年，他的职位是消费者和市场主席。

他在Nike工作超过32年，当老将回归，消费者对此态度鲜明——这一公告宣布之后，Nike的盘后股价一度暴涨10%。

入职四年已跳槽三次的维克对希尔的人生啧啧称奇，他把希尔稳定的职业生涯归因于时代福利与感情积淀，“他那么早就进耐克，肯定对公司是有感情的。我们很多人进公司就是做螺丝钉，打工怎么能有感情呢。”维克的想法映射出当代年轻职场人的普遍思维——“上班不谈钱谈什么”。如果跳槽可以带来更优厚的报酬，职场人士很难有理由说“不”。

维克的父母分别退休于发电厂与港口企业，“他们对我总跳槽有点难接受，让我找一家稳定的单位干一辈子，不要总是跳来跳去。”维克对父母的意见也很理解，“毕竟他们都在一家单位工作到退休。”

对年轻人来说，沉淀在一家企业终身干一个岗位似乎有些不可思议。但在现实生活中，忠诚的员工并不罕见。

以知名百年船企江南造船为例，许多职工以身为“江南人”为自豪，记者在采访中发现，不仅仅江南造就的大国工匠、劳模榜样与“江南”二字紧紧挂钩在一起，平凡岗位上的许多普通工人，也与企业紧密相连。他们往往在学生时代就读于江南技校，即使在市场化竞争激烈的今天，江南技校依然能保持每年几乎95%以上的毕业生入职江南造船，甚至江南已有不少“父子兵”“三代江南人”等等。

这与江南造船独特的文化背景脱不开联系，江南造船从民族危难中走来，如今已走过159年的历史。江南研究院研究员级高级工程师汤良然家中三代人皆在江南造船奋斗，他生在一个三代造船之家，是继外祖父、父母之后的第三代。三代造船人跻身江南，经历了江南从解放初期、改革开放到蓬勃发展的全过程。三代江南人的工作，也涵盖了这座百年企业一线生产、后勤保障，以及对外事务的翻译——汤良然的外祖父是随着陈毅元帅接管海军江南造船所的解放军成员之一，之后脱下军装担任当时的物工科科长；父亲精通俄语，在苏联援建我国时，担任公司的中俄翻译；母亲则是属于后勤部门，相当于现在的总务部，负责员工的吃住行。处于这样一个造船世家，一个江南世家，积淀出的是浸入血脉的江南情怀。

深厚的爱国情怀是江南人共有的基因。因此，2008年，江南厂从核心位置的黄浦江畔搬到长兴岛上，依然无数职工愿意跟随企业远赴小岛，铸就江南梦。

新时代“神仙企业”的留人密码

坚守石化20年、躬身航天30年、教书育人40载……过去的传统企业为何能让职工“一守终身”？通过采访发现，企业更像是大家长，衣食住行各个方面保障着职工利益。

曾经，在国有大型企业内，医务室几乎是标配，职工生病了首先会去厂里的医务室看，一般的小毛病都不会跑医院。企业里食堂管饱、分房管住，甚至连孩子都有托儿所“带娃”，如二十世纪六七十年代，许多职工双方都在钢铁厂、纺织厂等单位上班，为了解决员工上班后没法照顾孩子的问题，单位自己开办了托儿所，孩子跟着爸妈一起“上下班”。就连职工自己读书上学，过去厂里也能管，正是在江南厂的支持下，汤良然参加了厂里初中文化学习、自学高中、读过夜大、获得本科文凭，从工人学到了高级工程师。

时过境迁，许多老传统已不复存在，但培养“忠诚的员工”依然是许多企业正在努力的方向，无论是老板，还是人事，都希望能尽可能留下人才，留住人才。如今，这些留住员工的措施有了个更加时髦的名字——“员工关怀”。

有不少企业已经做出了标杆，记者了解到，许多在肯德基、必胜客从事服务工作的中年职工，大多在门店工作了十多年，在流动性极大的餐饮企业，大多为外来人口的他们却格外稳定。这离不开品牌所属的百胜中国集团推行的员工关怀计划，广州肯德基餐厅员工、两娃母亲美珍在“百胜中国圆梦计划”下，圆梦成为一名本科生；湖南肯德基员工小林在“小候鸟妈妈”计划下，顺利回到了家乡工作，从此可以陪伴女儿成长……与百胜相同，无论是外资企业，还是互联网大厂，或是传统制造业，企业都在想方设法关怀职工，携程为员工提供灵活的工作时间，以帮助他们平衡工作和家庭生活；多家船企保留了师徒带教的模式，以培养新人更快上手；影视飓风通过建立员工持股计划，让员工成为企业的股东……

这些关注员工福利、助力员工成长的企业，也被冠以新词，被网友们称为“神仙企业”。在这些坚持以人为本管理理念的公司里，即使有人“跳”走了，过了两年，还有可能“跳”回来。