随着我国人口老龄化进程加速，低龄老年人再就业已从零星现象发展为一股不可忽视的劳动力市场新力量。“银发就业”在为老年群体提供收入补充与社会参与平台的同时，也为企业优化用工结构、缓解部分行业“招工难”提供了新路径。

然而，蓬勃发展的“银发就业”背后，劳动者权益保障问题日益凸显，破解这一难题成为当务之急。

银发劳动力价值获市场认可

企业是推动“银发就业”浪潮的重要力量，银发劳动力的价值正在逐步受到市场的认可。记者注意到，北京一家麦当劳招聘退休员工，要求拥有退休证，上班为弹性工作制，每周上3至4天班，工资每月1500至2500元。麦当劳回应称，该企业采用灵活多元用工方式，退休返聘人员等劳务关系员工是其中一部分。北京环球影城发布零售服务人员招聘信息，要求应聘者已取得退休证，薪资待遇30元/小时，但需“能接受长时间站立工作”。在上海，诸如“小杨生煎”等企业也加入招聘退休人员的行列。

首都经济贸易大学副教授、中国人民大学中国就业研究所研究员毛宇飞分析认为，麦当劳等企业的“退休返聘”计划并非临时起意，更多是一种长期用工策略。企业看重的是老年人的“社会阅历、工作经验及情绪稳定性、责任心”等“软技能”，这些特质在文旅、餐饮等直面消费者的服务性岗位上具有独特优势。

此外，成本考量亦是企业决策的关键因素之一。招用已领取养老金的退休人员，企业可依法免缴部分社会保险费用，这对于人工成本敏感的企业而言吸引力不小。

来自老年群体的就业需求同样真实而迫切。中国老年学和老年医学学会2023年调查显示，60岁至69岁低龄老年人中，有高达45%的人有就业意愿。许多老年人希望通过再就业实现自我价值、提高收入和开展社交活动。中国老龄科研中心数据显示，60岁以上劳动者就业分布中，家政服务、保安、社区服务位列前三。在中国老年人才网上，招聘职位包括档案录入员、药房收银员、保洁员、普法宣传员等，月薪多在2000到8000元不等。

岗位类型呈现分化趋势：一方面，简单服务型工作占据主流；另一方面，对经验要求较高的专业岗位需求也在上升。例如，北京某知产代理公司招聘退休人员担任行政主管，月薪5000元；北京某人才咨询公司招聘退休返聘工程师，要求具备十年以上机械或液压相关领域经验，月薪可达10000元。毛宇飞指出：“一些经验丰富、技能突出的老年人在就业市场仍具有竞争优势，可以获得较高薪资回报。”

权益保障存在模糊地带

伴随着“超龄劳动者”就业规模的扩大，用工纠纷也随之增多，权益保障问题浮出水面，成为银发就业潮中最突出的挑战。

核心困境在于法律身份的模糊。北京京师律师事务所律师王辉明确指出，退休人员返聘通常签订的是劳务合同，而非劳动合同。这一区别导致其处

于劳动法保护的“灰色地带”。用人单位一般无需为其缴纳社会保险和住房公积金。这意味着，他们难以享受基于劳动关系的社会保障。

其中最受关注的是工伤保障缺位。王辉解释，对于已达退休年龄并享受养老保险待遇的人员，若在劳务工作中受伤，不认定为工伤，而是按人身损害赔偿处理。这意味着，维权需要依据民法典的相关规定，按双方责任比例进行赔偿，维权周期长、举证难，与工伤保险的保障效率和力度相去甚远。

“同工同酬”的争议同样突出。由于企业无需为退休返聘人员承担社保成本，其实际用工成本显著低于正式年轻员工，这直接影响了薪酬的确定。王辉表示，法律虽提倡“同工同酬”原则，但该原则具有指导性而非强制性，需结合实际情况灵活适用。“不能机械要求退休返聘人员与在职年轻员工薪酬一致，应考虑个体能力、岗位差异及企业支付能力。”薪酬多由双方协商确定，缺乏统一强制标准，实践中容易出现报酬低于市场水平的情况。

此外，维权渠道不畅也是难题。由于通常不被认定为劳动关系，超龄劳动者在权益受损时，往往难以通过劳动监察、劳动争议仲裁等常规途径寻求高效救济。王辉提醒，签订规范的劳务合同至关重要，应明确工作内容、劳务报酬、工作时间、休息安排等双方权利义务，避免仅凭口头约定。

政策先行与系统构建并举

面对“银发就业”浪潮带来的权益保障挑战，从政策制定到社会共识，破局的努力已经开始。

政策层面出现了积极信号。日前，人力资源和社会保障部发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》），旨在系统性回应超龄劳动者的权益保障需求。与此同时，最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》中，删除了原解释中“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”的条款。这一变化被专家视为司法层面加强保护的明确信号。

此次发布的《征求意见稿》，其核心突破在于尝试将部分关键权益与传统的劳动关系“解绑”。其中，最引人注目的是拟强制要求“用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费”。中国人民大学法学院教授林嘉指出，在现行的法律法规下，我国的退休制度客观上成为老龄劳动者难以与用人单位建立劳动关系的限制条件。《征求意见稿》的这一规定，若得以实施，将从根本上改善超龄劳动者面临的工作风险保障问题。

此外，《征求意见稿》还明确了超龄劳动者在劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生等方面的基本权益，要求用人单位订立书面用工协议，并将这些争议纳入劳动保障监察和劳动争议调解仲裁范围，为维权提供了更清晰的路径。对此，中央财经大学法学院教授沈建峰指出，这种“兜底线、保基本”的方案，相比纠结于劳动关系认定，更务实于解决超龄劳动者面临的实际社会问题。

对此，地方层面已先行探索。例如，浙江省衢州市、四川省等地此前已试点出台政策，允许为超龄劳动者单独参加工伤保险，为全国性政策的制定积累了经验。然而，这些试点多采取“自愿参保”原则，而《征求意见稿》的强制参保方向无疑是一大进步。

除了工伤保险，政策层面的系统性安排也在增强。《征求意见稿》对超龄劳动者继续参加养老保险、医疗保险等也作出了规定，并构建了多部门的协同保障机制。民政部等19部门联合印发的《关于支持老年人社会参与推动实现老有所为的指导意见》也明确要求，创造适合老年人的就业岗位，鼓励建立老年人才信息库。

老年群体就业的扩增，是否会影响到年轻人的就业？对于可能出现的代际就业替代担忧，毛宇飞分析认为，在多数行业，老年人与年轻人就业赛道属“错位发展”，前者的丰富技能和经验能为后者提供指导帮助，形成“代际协作”。政府可通过提供税收优惠和补贴（如2025年起企业招用55岁以上人员可享受的扩岗补贴）等政策，激励企业平衡用工结构。

（本文刊发于《上海工运》2025年9月刊）