新加坡以和谐劳资关系而著称，其劳动争议解决和工会制度是构成这一和谐关系不可忽视的重要因素。本期劳权专家访谈，为您揭开新加坡劳动体系密码。

邱：孙女士，首先感谢您跨洋接受我的访谈。您曾在我国知名律师事务所担任劳动法律师，并于多年前来到新加坡，现为新加坡某中资Fintech公司的Regional HR Manager。您作为HR，对新加坡劳动关系的总体评价如何？

孙：新加坡劳动力短缺，政府保护本地人就业的同时，又必须积极引进各层次的外劳。为平衡外劳的社会影响以及维持新加坡经济持续增长，法律规定公司必须雇佣一定比例本地人后才能雇佣外籍劳工或中等技能专业人才，而高端人才的引进也受到严格审查。

新加坡在薪金、工时、劳动保护等方面均有完善的规定，但将部分高薪员工排除在雇佣法案部分最低保障要求之外，如无加班工资等。

劳动合同解除方面，雇佣法给予了雇主和雇员更自由的约定解除权，以及弱化了工会劳资谈判的角色，以保持劳动力市场的灵活性。

邱：您原来在我国从事劳动法业务，能否请您比较一下我国的劳动法与新加坡的差异？

孙：我认为差异主要在以下几个方面：

1）灵活用工方面：新加坡对于派遣、外包等灵活用工方式没有太多限制性规定，甚至明确的定义。派遣用工没有岗位“三性”要求，派遣企业多为中介公司和实际用工企业通常以商业合同约定来规范各方的权利义务；

2）合同履行方面：新加坡法律直接规定一定收入以上的员工，排除在雇佣法案部分最低保障要求之外。而我国则对企业的用工有较多行政审判规定；

3）合同解除方面：不同于我国劳动法的法定解除条件，新加坡雇佣双方可以在合同中约定合同解除条件，例如提前一个月通知或支付代通金等。甚至在没有约定的情况下法律也允许符合一定提前通知时间即可解除劳动合同。

4）外国人就业方面：新加坡对于雇佣中低技能外籍员工，设定了必须先雇佣一定比例本地人的前置条件，并且需要支付外籍劳工税；对于高技术员工，每个EP申请除了需要证明无法在本地招到符合的员工外，还需要符合薪水要求以及通过劳工部的严格审核。这方面则比我国的外国人就业管理更严苛。

邱：从您的工作经验看，新加坡企业的常见劳动纠纷主要有哪些类型？

孙：新加坡雇佣双方都有较强的规则意识，我在新从业以来没有遇到过劳动纠纷，也很少从同行中听到。但从媒体以及政府公开信息看，主要还是薪资以及违法解雇两方面，且多以外劳为主的服务业或建筑业为主。

邱：您觉得新加坡劳动纠纷的处理体制有什么特别之处吗？

孙：新加坡有一个叫争议管理三方联盟（TADM）的机构，与薪资和违法解雇相关的纠纷，应首先在TADM登记其诉求，TADM提供咨询和调解服务。无法通过调解解决的诉求将提交给劳动诉讼法庭（ECT）进行审理。

邱：您是否接触过新加坡工会，感受如何？

孙：提起新加坡工会，新加坡民众绝对不会与集体谈判、劳资协议、罢工等联系起来。它更像是一个与政府配合紧密，通过公司化运营的社会福利机构。提供平价超市、幼儿园、俱乐部、游乐场、医疗保险、技能培训等与民生切实相关的各类服务和平价优质商品，非会员同样可以购买，但以提供会员折扣、补贴和活动等方式吸纳会员。它集合了数以百计各行各业的协会、联合会、联盟、研究院等作为其附属工会和企业合作伙伴生态系统，通过有效的运营模式和普惠策略，成为雇主和雇员的伙伴，非常有特色。

邱：能否请您对赴新加坡投资的中资企业在处理劳动关系方面提一些建议？

孙：随着一带一路的深入，中资企业将新加坡设为向东南亚国家延伸的区域总部的数量与日俱增。这些企业不仅需要了解本地的雇佣政策，更需要了解本地的文化乃至不同种族员工之间的不同信仰、文化甚至性格。例如中国互联网公司中的996现象，在很多本地员工以及来自欧美国家的员工中可能并不认同。但同时来自中国的外派员工或者来自发展中国家的外籍员工因更为珍惜工作机会，主动加班的情况并不少见。在这种差异中，雇主需要培养适合自身特点的企业文化，影响不同背景的员工。

另外，法律在有关产假、育儿假等待遇；对于员工的培训补贴；男员工每年的国民服役等；新加坡人雇员、永久居民雇员以及外籍雇员之间都有不同的规定，因此在本地员工与外籍员工共存的工作环境中，如何在用工成本和内部公平以及员工感受中寻找到平衡点，制定适合的企业人力资源政策，也应成为建立良好劳动关系的考量。