■基本案情

2018年9月1日之前，“ 80后”女职工罗某，与某劳动保障咨询服务有限公司签订劳动合同，被派遣至某医院工作，并由该公司为罗某缴纳社会保险。罗某在医院工作期间，为某母婴护理服务有限公司（以下简称公司）提供护理管理和培训工作。 2018年9月1日，罗某与上一家公司解除劳动合同，同日，与母婴公司签订书面劳动合同，合同期限为2018年9月1日至2019年8月31日，合同约定试用期工资为2000元。

 

上班一个半月后，即2018年10月15日，罗某离开公司不再上班。罗某在工作期间怀孕，并于2019年1月23日生产。公司未支付罗某自签订劳动合同后的工资。

 

2018年12月29日，罗某申请劳动仲裁。2019年2月13日，邯郸市邯山区劳动人事争议调解仲裁委员会作出邯山劳人仲案2019第003号仲裁裁决书。

 

罗某不服该裁决，向一审邯郸市邯山区人民法院提起诉讼，罗某主要请求：确认2017年9月1日至2018年8月31日，双方之间存在事实劳动关系；公司支付该期间未订立书面劳动合同的双倍工资；公司自2018年10月15日起按月支付非劳动者本人原因造成劳动者停工期间的生活费（邯郸市最低工资标准的80%）；公司支付2018年9月份和10月份半月工资共计9000元等。

 

■一审：产假辞退违法，要求生活费获支持

 

一审法院认为，关于公司提交的劳动用工备案管理系统照片显示，罗某在2018年9月1日前与上一家公司签订劳动合同，罗某虽对该证据提出异议，但庭审中对签订劳动合同并未否认，也未提供相反的证据；关于罗某诉称……属于企业停薪留职人员，与公司在签约前已经存在事实劳动关系，因未提供证据，法院不予采信，其要求公司支付未订立书面劳动合同的双倍工资依据不足，法院不予支持。

 

母婴公司虽通过多种方式告知罗某解除劳动合同，但因罗某正处于怀孕、哺乳期间，按照法律规定，母婴公司不得与其解除劳动合同。但罗某在哺乳期满后，仍未主动到母婴公司上班，应视为双方已就劳动关系终止形成合意，双方的劳动关系与罗某在法定的产假期满之日视为解除。罗某要求某母婴公司支付自2018年10月15日起生活费（邯郸市最低工资标准的80%）的诉讼请求，不违反相关法律规定，根据《河北省女职工劳动保护特别规定》第九条规定：符合法律、法规规定生育子女的女职工，除享受国家规定的九十八天产假外，延长产假六十天。因此，法院支持罗某至产假结束之日止（2019年6月29日）的产假待遇，故母婴公司应支付罗某2018年10月15日起至2019年6月29日的生活费8259.29元。

 

双方在劳动合同中约定试用期工资为2000元，未约定试用期满后罗某的工资待遇，庭审时双方就此意见不一，法院裁决对罗某在2018年10月份的半个月工资，参照河北省在职职工平均月工资5438计算，故母婴公司拖欠罗某的工资应为4719元。

 

邯郸市邯山区人民法院作出（2019）冀0402民初900号民事判决：某母婴公司支付罗某自2018年10月15日起至2019年6月29日的生活费8259.29元；某母婴公司支付罗某2018年9月1日至10月15日的工资4719元；驳回罗某的其他诉讼请求。

 

■二审：签约前工作无证据，劳动关系不能认定

 

罗某不服一审判决，上诉至邯郸市中级人民法院，请求确认签约前双方之间存在事实劳动关系，公司应支付其未订立书面劳动合同双倍工资。罗某上诉称，2017年9月1日至2018年8月31日期间，罗某在母婴公司担任护理部主任一职，母婴公司向罗某支付劳动报酬，罗某工作属于公司业务的重要组成部分。

 

某母婴公司辩称，2017年9月1日罗某来到公司，称其是某医院的职工，可以利用空余时间为公司做一些管理和培训，于是公司同意其兼职，等其与医院解除合同后再签订劳动合同，公司按其劳动量支付其培训工作费用，双方之间没有形成事实劳动关系。

 

二审审理查明与一审查明的事实一致。

 

法院认为，2018年9月1日之前，罗某与上一家公司签订劳动合同并由上一家公司缴纳社会保险。而本案中，罗某在与上一家公司签订劳动合同未解除的情况下，也未提交证据证明其属于上述司法解释规定的相关人员，因此，罗某要求确认签约前双方存在事实劳动关系没有法律依据，法院不予支持。罗某请求支付未签订劳动合同的双倍工资，没有事实和法律依据，法院不予支持。

 

2019年12月16日，邯郸市中级人民法院作出（2019）冀04民终6483号民事判决书：驳回上诉，维持原判。

 

■提醒：生育待遇系法定，违法辞退当赔偿

 

社会保险制度是保障职工享有获得物质帮助权，平衡各企业负担的制度安排。社会保险法第2条规定，“国家建立基本养老保险……等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。”劳动法第73条规定，“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：……（五）生育。”用人单位为职工依法参加社保和缴纳费用，既是保障女职工的合法权益的义务，也分担了企业的经济负担。

 

女职工生育期间享有解雇保护权，用人单位的解除权受法律限制。劳动合同法第42条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……”该法第45条规定，“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”妇女权益保障法第27条规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”