了解情况，拿起笔记本，带上团队，奔赴用人单位现场……对于上海远业律师事务所主任、首席合伙人温陈静来说，这样紧急的情况早已不是首次。作为一名法律工作者，她总是奔走在用人单位与劳动者之间，平衡双方的劳动关系。
她笑称自己是“工会律师”，这不仅仅是因为她有着上海市总工会、徐汇区总工会法律顾问的头衔，更因为她教职工合法维权，指导企业合规管理，以合法合情的方式处理一桩桩劳动争议案件。
本期讲述邀请这名为职工维权的“代言人”，讲述她在为劳动者“代言”、为企业指导过程中的故事。
帮助停工企业完成员工安置
《工会法》第六条规定，维护职工合法权益是工会的基本职责。区内发生劳动争议案件，各级工会责无旁贷。但是，现有工会组织内专职于劳动法的工会干部寥寥，因此就有了像我这样的“工会律师”。之所以称我自己为工会律师，是因为我们是作为工会方的签约律师，站在劳动者的角度，在劳资争议暴发的时候，尽可能地替他们争取合法权益。
还记得2017年，我所接到了一起涉及200余名职工的企业停产案件。由于这个案件中90%的劳动者工龄较长，且与公司大都是无固定期限劳动合同的关系，因此企业在停工前夕就找到包括工会、人社在内的几个部门，进行了咨询和协商。
为了取得劳动者的信任，我带的团队在进入公司前先研究了每个劳动者的个人情况。在与劳动者沟通及诉求整理过程中，深入发掘及了解他们中表达诉求的核心人物，例如中层干部、班组长等人，重点为他们提供法律的支持及合理合法争取的引导，取得他们的信任，并以他们为桥梁建立与广大涉及劳动者的信任及支持。因为我相信，在法律服务中，要获得被服务者的信任最重要的就是将心比心。
在正式进入案件处理过程中，我们共提供了十余次全天或半天的一对一咨询。只要劳动者有需求，我们都尽量当面为他们解答疑难。一方面，方便他们就工龄认定、工伤补偿、涉及有毒有害岗位补偿、困难补助、解除合法性等的具体情况获得具体的答案；另一方面，我也有机会与劳动者直接面对面，引导他们提出合理诉求，打消一些不切实际的想法。在与谈判人员个别交谈中，我们了解到大部分劳动者的底线要求和诉求目标。而事实上，依然有少数的劳动者有着不同于别人的需求。以四名要求认定在公司工作前的工龄，统一适用《2017公司停产人员安置方案（最终稿）》的劳动者为例。这四名劳动者都是在公司成立前就跟着老板一起奋斗的，20多年下来算是“元老”了，在这次的停工中，他们希望公司认定之前的工龄，这样一来能够大大提高经济补偿的数额。面对这样的情况，我们建议这四名劳动者在协商解除协议中加入补充条款：“因甲乙双方对于工龄计算存在争议。双方确认，签署协议后，乙方如就工龄进行仲裁诉讼，最后工龄以生效文书为准。如生效文书所确认的工龄高于甲方在本协议中计算的工龄，甲方同意补足差额，包括但不限于经济补偿金、工龄补偿、签约奖励等。”这种先签约协议解除，同时保留工龄法律追诉的权利方案也得到了公司方认同。在最终的协议中，公司同意了劳动者在协议中增加“保留工龄合法权益”。
像这样人数较多的企业停工的案例，最怕劳动者情绪反复，激化矛盾，成为群体性事件。因此，除了合法引导劳动者维权，帮他们梳理自己的权益之外，我还多次在微信群里发出上访风险告知书，告知他们如何在法律范围内表达诉求，避免风险，收到了较好效果。
化解“突发裁员”的群体性劳动争议
在全球市场经济呈下降趋势的情况下，外资企业在上海的分公司或是有国外销售渠道的企业成了受影响最大的用人单位。对于这些企业来说，一个部门的解散、一条生产线的停工有时候只是上级公司的一个命令，却会涉及无数劳动者的权益。
去年11月，一家公司突然向员工发出实施经济性裁员的员工安置方案（草案）。草案说明公司因经营成本压力，决定关闭上海公司内的一条生产线。从公司公布的草案来看，公司对裁减员工安置项目的协商签约时间安排十分紧迫，但实际操作中却要分三期进行，每一期之间间隔两个月左右，并且安置方案统一化严重，没有区别不同员工的不同需求。故而，当生产线上的员工们看到这份草案时，情绪难免有些激动。当我和团队到达公司的时候，已经员工已经采取了一些不理智的行为。我们第一时间先是去了公司工会，了解情况，才正式介入这个案件。
在清楚了企业关闭生产线的原因及打算后，我在现场先后组织员工开了两次会议，了解了大家之所以情绪激动的原因：第一，员工不认同草案中的裁员理由，由于公司处于盈利状态，员工不清楚为何要关闭生产线；第二，员工认为草案中的最后一段表述伤害他们的感情；第三，草案上没有盖公司的公章，员工认为这样的草案不正式，不能让人信服。除了这三点诉求外，还有许多共性和个性的员工利益诉求，为了引导他们正确表达诉求、主张权利，我们建议他们自己推选集体协商代表，通过集体协商的方式通过公司工会与公司行政方商讨草案。在街道总工会的帮助下，我作为工会律师，街道总工会作为上级代表与公司行政方进行协商，到了当天晚上，公司方和员工方初步达成一致。
在之后不断协商调解的过程中，我每天安排2位律师到现场收集员工的诉求，接待员工的咨询，耐心解答。在进行意见收集、问题咨询接待时，还积极引导工会成员形成与资方沟通谈判的协商代表团，努力为员工搭建起与资方、上级工会沟通的平台，也使得上级工会较好地介入安置项目。
当然，我们还帮助一些特殊员工维护他们的权利，为他们的合理诉求争取了一个发出渠道。记得有一名患有抑郁症的员工妻子通过工会联系到我，咨询是否可以按照工伤处理以及他们的劳动权益如何保障等问题。这个时候我就联合上级工会和公司工会一同，就这名员工的特殊情况进行讨论，并确认了他抑郁症的情况是否属实，在他的经济补偿方案中建议增加相应的补偿。还有部分员工对婚假和产假方面的相关规定不熟悉，在最终签约日当天较晚的时候紧急联系我和团队进行帮助，我们立即响应，帮助他们及时化解矛盾。
最终，大部分员工的权益在互相协商中得到了满足：安置补偿从N+2提高为N+3.5；为困难员工争取到困难补助；为员工争取到依法补发加班费。这样操作既安抚了员工因被裁而产生的负面情绪，同时也维护他们的合法权益。
当好用人单位的“合规尺”
在我看来，当劳资争议爆发时，有些单位派出的人员有时候并不能被劳动者完全信任。这时候就需要我们这种与工会签约的第三方劳动法律师的介入，“工会律师”的身份一来有“工”的属性，二来又有“律师”的专业性，在短时间内很容易被劳动者接受。
当然，除了要解决类似上述两例突发、集体性的劳资争议之外，作为一名提供劳动法律服务的律师，我在日常为企业提供法律服务中也时时注意到职工权益，特别是企业在制定规章制度、用人管理及职工培训等方面，及时向企业灌输劳资双方合法、合规的用工的观念。
在刚刚过去的两个月中，因疫情带来的一些问题导致有些企业产生了些劳资争议的隐患。为此，我也成为徐汇区新冠肺炎疫情防控工作专项法律服务志愿团中的一员，不仅是在线上向用人单位开展咨询、答疑等工作，帮助他们更好地度过这段时间，同时也帮助他们避免一些不必要的违法行为，还在一些特殊节日中开展如女职工权益保护、劳动者权益保护等主题型公益课程，有针对性地帮助企业在用工管理中进行自我衡量与调整，以此平衡好劳资双方之间的权利与义务，成为用人单位在用工管理中的一把“合规尺”。