受新冠肺炎疫情影响，企业面临较大的生存压力，在此情况下，很多企业通过调整员工薪酬来降低人力资源成本。由于劳动报酬为劳动合同的必备条款之一，根据《劳动合同法》第三十五条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”，因此大部分企业采取与员工一对一协商的方式进行调整。但也存在着部分企业不采用一对一协商的方式，而是通过工会、职代会等民主方式（本文的民主方式不包括通过集体协商，制订集体合同的方式）调整员工薪酬。对于此种通过民主方式调整员工薪酬的行为是否合法，司法实践中存在不同的认定。本文将结合实际案例，分析认定用人单位以民主方式调整薪酬是否合法的裁判因素，并据此提出建议，以期对用人单位有所启示和帮助。

可否用民主方式调整

先来看一个案例：大路公司员工王某的工资结构为基本工资、计件工资、交通补助、餐费及其他。2015年11月13日，大路公司给工会发送《征求工资结构调整意见函》及附件，显示：“鉴于北京救援车队现阶段工资为基本工资加计件构成方式，产生了部分员工拒不服从调度、对任务挑肥拣瘦现象……公司拟取消固定工资部分，上调计件工资单价。救援车队实行完全计件工资制度……”2015年11月2日、5日、12日公司召开会议，内容均涉及工资调整方案，部分职工参加了会议。后工会回复大路公司“无异议”。2015年12月起，大路公司取消王某基本工资，将其工资结构变更为计件工资及加班费。后，王某以公司未按约定时间及时支付劳动报酬为由解除劳动合同。

大路公司对王某的工资结构进行调整，是对劳动合同约定的工资结构的调整，属于劳动合同内容的变更。根据《劳动合同法》的规定，大路公司变更其与王某签订的劳动合同，应当与王某协商一致，而大路公司在未与王某协商一致的情况下，变更劳动合同，属于违反《劳动合同法》的行为。

还有这么一个案例：天津市某钢板公司员工杜某的劳动合同约定，其工资不低于天津市最低工资标准。2014年起，杜某的工资结构为基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资。由于钢铁产能过剩，企业经营困难，2016年2月1日，钢板公司经集团公司职工代表组长联席会议通过，对员工的在岗待遇实行月实发薪酬总额标准，高层5000元，管理岗2800元。2016年2月、3月，杜某实发工资为2800元。自4月1日起，钢板公司恢复原工资结构，但对其中固定工资部分（基本工资+岗位工资）下浮计发，其中一般员工下浮10%。2016年7月，杜某以公司违法为由提出解除劳动合同。

首先，钢板公司对员工工资进行调整，并非针对杜某本人，而是针对公司全部员工。同时，调整的背景系行业不景气、公司遇到实际经营困难；从调整的程序来看，系集团公司经过相应民主程序进行的调整。可见，钢板公司的工资调整系为了公司整体利益，而非故意损害员工利益，该调整具有合理性、必要性，不应认定为违反法律规定。其次，从调整后杜某的工资来看，2016年2月、3月的工资标准远高于合同约定的最低工资标准。杜某2016年4月至6月的工资，尽管固定工资部分降低了10%，但调整后的固定工资远高于最低工资标准。综上，对杜某主张，不予支持。

虽然两个案件中，用人单位都是通过民主方式对员工的薪酬进行调整，但最终的裁判结果却完全不同。从这两个对比案例中，可以看出，司法实践认定用人单位通过民主方式调整员工薪酬是否合法，主要考察以下两个因素：

劳动合同中薪酬的约定

此点是决定用人单位采用民主方式调整员工薪酬是否合法的关键，案例一中，法院之所以认定用人单位的调整违法，最主要的原因是双方劳动合同中关于工资结构的约定较为明确，且劳动合同中并未有经过职工大会、工会讨论可以变更工资的事先约定。在此情况下，大路公司对员工工资结构调整，实质上属于对劳动合同的条款进行变更，应当遵循双方协商一致的原则，否则即属于违法。而案例二中，钢板公司与员工的劳动合同中关于工资的约定为“不低于最低工资”，明显较为宽泛。即使钢板公司对员工工资进行了两次调整，但两次调整后，员工的工资均不低于劳动合同约定的“最低工资”，因此，法院认为钢板公司的单方调整行为并不违反双方的劳动合同约定，不构成违法。

调整薪酬的背景因素

除关于薪酬的约定不同，调整薪酬的背景不同，也直接影响两个案例的最终结果。相较于案例一中大路公司仅仅为提升工作效率进行薪酬调整，案例二中，钢板公司进行薪酬调整的背景为外部环境变化导致公司经营困难，不仅具有一定客观性，而且已涉及公司的生存，调整薪酬具有必要性，在此情况下，钢板公司的调整行为更容易被法院认定具有合理性。

薪酬调整采用与员工一对一协商一致的方式风险更小，但由于涉及员工的切身利益，这种方式往往不易达成。因此，用人单位在符合一定条件下，通过民主方式进行调整，也不失为一种好的解决途径。但为避免后续被认定为违法的风险，笔者结合法律规定及多年的实务操作经验，建议用人单位至少做到以下几点：

首先，在劳动合同中薪酬的约定上，一方面尽量避免约定得太过于僵化和具体，可以对薪酬适当地进行较为宽泛的约定，保留后续调整的空间；另一方面，对于用人单位通过民主方式调整员工薪酬的适用情形，可以进行事先的约定，为后续调整提供依据。

其次，在调整的背景上，最好具有一定的必要性和客观性，且在出现某些需要进行薪酬调整的背景情形时，建议用人单位及时保留相关的证据材料，以便争议时更好证明薪酬调整的合理性。

再次，在调整的程序上，建议用人单位采用民主程序进行，具体可以参照《劳动合同法》第四条，采取与职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商的方式。

最后，在调整的对象上，建议适用于全体员工，这样更能说明用人单位调整薪酬的目的是为了公司整体利益，而非为降低某个别员工的薪酬采取的故意手段，也更容易获得法院的支持。