实践中，劳动者对于是否签订电子劳动合同的认知判断，可能存在以下几种情形：

1.因本身文化程度不高，仅按用人单位按部就班的要求操作，不知晓其目的是录入基本信息和签订劳动合同。

2.知晓其在提供和录入个人基本信息，但不知晓同步在签订劳动合同。

3.知晓其在提供基本信息和签订劳动合同，但认为电子数据和签名不可靠。

4.知晓其在提供基本信息和签订劳动合同，但认为相关事实可以回避和隐匿，可另行主张未签合同的二倍工资。

针对前3种情形，用人单位应当充分告知劳动者签订的流程，有必要的话，宜根据劳动者的文化程度、学历背景等情况，事后将合同文本让劳动者进行签收。而对于第4种情形，则应做好证据保全，避免无法证明签订合同当事人的身份，或因不诚信引发争议。前述案件则近似于第4种情形，劳动者不配合恢复其应当持有、且仅能通过个人一方恢复的手机号及微信号，回避仲裁庭查明是否签订合同的事实，故承担不利后果。

当然，通过使用第三方平台提供的合同模板，的确使得无纸化人事办公成为现实。但开发软件的工程师并非专业人事身份，且合同类似于填表格，签订过于流程化、模块化。如何能体现不同岗位类别、身份的劳动者所签合同的个性化，例如合同内容的协商谈判，薪资福利的特别约定，以及证明双方磋商的过程，的确还值得进一步思考。

另外，不同于纸质合同的当面签约，电子合同有效性，除了数据电文本身不被篡改外，证明签约主体身份同样是意思表示真实性的关键。通过身份证、手机号和银行卡等形式上的交叉认证，有可能仍无法确定为当事人本人操作。解决的方法可以通过“双录”（录音、录像）等方式进行补强，甚至包括由公证机构证据保全等方式佐证，但这又在一定程度上消解了纸质合同本身在保存、管理、举证上的便利性，并未根本上解决降低成本的需求。

同时须特别关注的是，用人单位一旦使用第三方服务平台与劳动者签订电子合同，那么劳动者的隐私信息都储存在第三方平台，应有相关监督机制防止平台在掌握个人数据后另作商业用途，泄露个人隐私。