一审法院认为，公司未对仲裁裁决的支付工资差额提起诉讼，应当予以支付。经查，向茵离职前12个月的平均工资为13212.5元，公司应当支付解除劳动合同经济补偿金。此外，公司无证据证明向茵因严重失职导致公司遭受损失，对该项请求不予支持。

据此，一审法院判决公司支付向茵经济补偿金118912.5元、工资差额3650元，两项共计122562.5元，驳回向茵的其他诉讼请求，驳回公司的全部诉讼请求。

公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。其理由是：公司对向茵的工作内容重新安排未超出劳动合同范畴，亦未违反劳动合同的约定。调整薪酬也符合公司薪酬管理办法。再者，向茵在履行工作中存在明显失职，给公司造成损失，应承担赔偿责任。

二审期间，公司提交上级单位对公司的巡视意见及整改情况报告，欲以向茵的直管领导存在错误，证明向茵也存在错误。向茵对相关证据的真实性无异议，但认为这些证据是公司自行制作并提交的，无法反映客观事实情况，对其证明目的不认可。对此，二审法院认为，公司提交的这些证据，不属于民事诉讼证据规则确定的新证据，亦无法直接证明向茵存在违反公司规章制度或失职的情况。

另外，对于房屋租赁合同的审批流程，二审法院补充查明，向茵虽系公司房屋租赁业务的主管，但是，如果与租户签订租赁合同时，她仍然需要将合同文本上报至公司上级和其他部门进行审核审批，之后，租赁合同才能生效。

二审法院认为，用人单位的调岗权是其用工自主权的主要表现形式之一。用人单位在用工过程中，有权根据相关法律规定及劳动合同的约定，对劳动者的工作岗位进行相应调整，以实现劳动力的合理、优化配置。但是，用人单位的用工自主权需充分考虑劳动者和用人单位双方的利益，且不能违反法律规定和劳动合同的约定，调岗调薪需符合客观性、合理性和正当性要求。

本案中，公司主张因向茵在主管写字楼租赁工作期间出租面积小于建筑面积，故认为其存在失职行为，因而对其进行调岗调薪。可是，已经查明的事实显示，公司虽然认为向茵履职期间的写字楼出租面积小于建筑面积，但其未能对相关建筑的实际可供出租面积予以举证，法院难以认定向茵在履行过程中存在失职行为。再者，向茵虽负责写字楼出租事宜，但相关合同仍需公司上级和其他部门审核审批。因此，不能认定是由于向茵的原因导致公司在租赁合同中遭受损失。

综合以上情况，二审法院认为，因公司未能就其调岗调薪行为的合法性和正当性提供充分证据予以佐证，所以，一审法院认定公司未能足额发放向茵2017年5月至9月的工资，并判决公司支付向茵解除劳动关系经济补偿金及2017年5月至9月的工资差额符合法律规定。鉴于一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。