法律中的隐私权指的是自然人就其隐私所享有的不受侵害的权利。《民法典》第1032条开创性地给出了隐私的定义：“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”而第1033条归纳列举了侵害侵私权的行为，其中第六款规定除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得实施以其他方式侵害他人的隐私权。除此之外，第1034条也规定：自然人的个人信息受法律保护。

由此看来，在劳动用工领域内，劳动者的隐私权也受到《民法典》的保护。具体到实践中，劳动者的隐私权，一般来说发生在求职阶段及劳动者实际在岗阶段。

求职时注意避免就业歧视

在求职阶段，求职者的隐私权一般与用人单位知情权存在竞合。因为根据《劳动合同法》第8条的规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”而实践中，用人单位通常希望掌握求职者的个人信息，尤其是婚育状况、是否携带传染病等，然而这部分情况的了解极易引起求职者的不适感，继而萌生个人隐私遭到侵害的感觉。

就以往法律法规和实践而言，关于婚育情况，2019年2月九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》明确规定，企业招用工过程中不得询问妇女婚育状况。而涉及传染病等既往病史的，2018年修订的《就业服务与就业管理规定》规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。除此之外，一般比较典型的传染病争议要数乙肝病原携带者的就业纠纷，除了《就业服务与就业管理规定》规定之外，原劳动保障部《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》也明确规定：用人单位在招、用工体检中应当保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。

就业时应当优化用人管理

而在在岗阶段，用人单位会因为更优化用工管理，调取办公软件的数据或是了解劳动者在岗期间的网络数据，对公司整体岗位作出相应调整。但毫无疑问的是，用人单位的行为引发了管理权和隐私权的碰撞。

以案例二中调取劳动者聊天记录、电子邮件记录为例，事实上用人单位是为了升级员工电脑，为员工提供更好地工作工具。但实际调取的内容涉及到了与工作无关的员工的私人内容时，这份好意则容易变成侵害职工隐私的“恶意”。

当然，除了电子化信息方面的调用之外，像职工的健康、病假情况，虽说用人单位可以通过调查的方式了解，但一定要征得劳动者本人同意，或是公开公正地了解与工作有关的相应职工健康情况。