从用人单位的角度来说，如何在提升用工管理的同时，避免与劳动者的隐私权相碰撞，应当做到“合法”、“合理”、“合意”三项要求。

“合法”指用人单位在制度层面要把控全局。《民法典》对隐私权的保护虽有大幅进步，但相较其他民事权利仍然较为宽泛，在规定较少的情况下保持大局上的“不违法”是基本要求。具体而言，类似于入职期间对求职者的问询，应当依照国家相关法律规定进行处理，而并非要求求职者提供相应证据证明。

“合理”指用人单位在行使管理权时须谨慎。用人单位在与劳动者发生劳动关系的同时，不等于完全拥有对劳动者的管理权、使用权。《民法典》第998条规定：认定行为人承担侵害除生命权、身体权和健康权外的人格权的民事责任，应当考虑行为人和受害人的职业、影响范围、过错程度，以及行为的目的、方式、后果等因素。实践中，如若用人单位真要调取劳动者办公软件资料，不妨可以设定统一的办公软件进行管理。同时，调取内容也应当只涉及到与工作有关的内容。

“合意”指用人单位行使管理权可能会侵犯到劳动者隐私权时，应当事先将该情况向劳动者进行说明，征得劳动者的同意，并以文本的形式进行确定。以体检报告为例，用人单位可以在规章制度中进行约定，并通过民主程序予以公示，以此与全体职工进行“合意”，继而避免劳动者产生“被侵犯”的感觉。