病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。应当说，企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性，但是这种审核仅限于形式上的审核。

由于员工是否生病、疾病严重程度、是否需要停工休息治疗必须是具备资格的专业人员才能判定而非用人单位，因此医生开具的病假单是员工休病假的依据。

患病员工有权根据病情轻重和医院的远近选择合适的医院就诊。只要员工提供了合法有效的病假建议证明，一般用人单位就应当准假。但是对于女职工请产前假和哺乳假，必须凭二级及以上医疗保健机构证明。

用人单位若认为劳动者提供病假证明材料存疑的，不可拒绝劳动者病假申请却不给出明确理由，但可通知劳动者进行补强或另行指定医院要求劳动者就诊。在复查要求不违反合理性的前提下，劳动者应当予以配合。

本案的争议焦点在于周某在2019年8月27日之后是否属于旷工。法院认为，周某虽然提供了病历记录等相关证据，但真实性难以确认。退一步说，即使相关证据确实能够证明周某根据公司规定于2019年8月26日提交了8月26日至9月8日的有效病假申请材料，但是在周某自2019年7月15日起连续休病假超过一个月，时代人才公司根据《促销员管理规定》在8月27日和29日两次通知周某到公司指定医院复查，但周某均未理睬。

因此，对于周某2019年8月26日至9月8日的病假申请，可以理解为时代人才公司不仅未予批准，还提出了异议和复查要求，在这种情况下，周某未到岗工作的，属于规定旷工情形，时代人才公司据此认定周某于2019年8月27日之后连续旷工超过三天，并以此为由解除与周某的劳动合同，并无不当。