A公司是家已B轮融资的高科技企业，公司非常重视对于人才的甄选，对于候选人要求“高、精、尖”。公司核心团队是技术研发团队，但这个团队的人员试用期流失率高达70%，这个状况已严重影响到了公司运营；人力资源部承受了巨大压力。那么应该怎样走出这个困境呢？

这里推荐一个深入探究招聘痛点的方法——“探照灯”工作法。顾名思义，就是抓住问题核心点，一击攻破，照亮全局。

对于A公司的情况，我们第一步，可以先做个公司层面在人才招聘方面的SWOT分析。第二步，对部门负责人在公司的定位，做了解。第三步结合上述分析，推断出技术研发团队候选人的岗位画像。第四步，根据岗位画像，设定招聘方案，找人选人。

1、公司层面在人才招聘方面的SWOT分析:

S：优势

资金优势，已完成B轮融资，有一定市场薪酬给付能力；公司非常重视人才甄选，面试流程严格，职责明晰。

W：劣势

对于候选人要求“高、精、尖”，但对应的薪酬给付水平无特别竞争力；公司在同行业中知名度不高；公司管理层变动多。

O：机会

技术研发团队是公司业务发展发动机，在公司内受重视；公司所在行业是朝阳产业，行业职业发展机会多。

T：挑战

需要人员工作稳定；需要人员不断进取，更新知识结构。

通过对于公司层面的人才招聘SWOT分析，我们可以清楚地看到企业与目标候选人之间的认知契合点。即A公司在公司层面的目标候选人定位是：具有强烈的职业发展进取心，具有较强的学习更新知识能力；具有良好的个人专业技术能力。

2、部门负责人在公司的定位分析

技术研发部门负责人的定位分析，在剖析招聘痛点时至关重要。该部门负责人日常对下属态度和蔼，但在管理中往往实行一言堂，并且尤其强调个人权威性。当下属提出不同技术见解时，简单粗暴的拒绝。同时，他又非常坚持下属的加班加点和持续学习能力；经常开书单给下属，并不时检查其学习效果。通过大五人格分析，我们发现这位负责人在情绪稳定性中的他人情绪感知力方面很弱（即不会察言观色）；在亲和力方面过于直率、缺乏移情；责任心过强。这些是对该负责人的客观分析。对于企业来说，当核心部门出现人员管理问题时，就势必遇到鱼和熊掌不可兼得的情况。在了解到该部门负责人是A公司无法替代的关键人才后，那么留给我们的就是，在组建团队时，务必注重和这位负责人的管理风格适配度。

3、技术研发团队候选人的岗位画像

经过前两步的积淀，我们不难勾勒出技术研发团队候选人的岗位画像。他需要具备责任心、学习能力、执行能力、专业热情度和压力回复力。

责任心：对于工作的认真负责态度，精益求精。学习能力：敏捷学习的能力，能在较短时间内掌握新知识、新技能。执行能力：根据上级的要求，将工作踏实推进，按时保质完成。专业热情度：对于本职专业抱着可持续的激情，不断进取，并因此在工作中获得乐趣。压力回复力：在受到工作压力后，快速调整心态，积极应对。

4、根据岗位画像，设定招聘方案，找人选人

有了岗位画像，那么我们就可以按图索骥，锁定候选人群。在招聘时，不求最优，但求最适合。这样选定的候选人，在部门选拔关就能顺利通过；并且在人员试用期，通过正向引导，就能发挥员工最佳工作效能。

总之，只要我们在招聘时，点燃“探照灯”，那就能做到事半功倍。先思而后行，面对痛点，先找寻到问题的本质，再理性分析，出具解决方案，最终获得共赢。