工资保密协议生效后，职工如若违反，在被处罚、开除的基础上，甚至可能面临被起诉的风险。史女士因为对自己签过的协议“没当真”，而不得不被迫吸取这样的教训。

在电话咨询中，史女士还原了事发的经过。入职后，史女士与其他同事一样，都签署了《劳动合同》和《公司员工工资、福利、绩效待遇保密规定》。以为这些只是例行公事，史女士未曾细看其中的条款，更没把这些需要注意的事项放在心上。

工作数月后，史女士结束了试用期，开始拿到全额工资。自己的工资和别人比到底是高了还是低了，自己有没有吃亏？史女士一时好奇，在某次工资发放后，私下主动询问同车间多名员工的个人收入，一时间在车间里造成了较大的影响。企业以违反相关保密规定为由，开除了史女士，并且进一步提起了诉讼，与史女士对簿公堂。

在企业出具的证据中，企业提供了史女士向财务人员询问其工资是否比别人少以及其他员工反映她有询问他人工资的情况的微信截图，还有多人签字证明史女士私自打听他人工资收入情况的调查说明。企业提出，根据与史女士签订的《公司员工工资、福利、绩效待遇保密规定》和企业制定的《关于严肃厂纪厂规的通知》中对于薪资问题进一步作出规定，如有违反，一经查实可直接予以开除处理。

史女士一方则认为，即使存在向他人打听工资的情况，但该情形并未导致公司营业受损、人员流失。劳动合同法规定的用人单位对劳动者的过失性辞退的内容中要求劳动者重大失职或者对用人单位造成严重损害，单纯的交流工资并不会导致该结果，同时劳动法规定工资分配应当遵循同工同酬的原则，企业制定的工资保密协议与该法律的基本精神相违背。

最终，法院没有支持史女士方面的意见，根据企业方提供的证据，支持了开除史女士的决定并责令其根据保密规定的约定，对企业的损失进行赔偿。

专家点评

我国现有的法律法规中既没有规定薪酬必须保密，也不禁止企业采用保密制度，在法无明文规定情况下，制定薪酬保密条款是用人单位与劳动者依自由意志协商的结果，只要双方公平自愿、制定程序合法有效，应当受到法律的尊重与保护。而且，薪酬保密制度在保护员工隐私，防止员工互相攀比，减少员工冲突和流失，便利企业管理上确有优势。但同时，对于薪酬保密制度的合理范围也要有所明确，例如核心技术岗位、管理岗位以及难以量化考核的岗位等，采用薪酬保密制度具有合理性，而对一些基础性、常规性岗位而言，保障同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬情况更有价值。应该说，在大范围内，薪酬保密是绝少数；在小范围内，薪酬保密只限于个别岗位。而作为一种制度，薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序还应以公开为准则。其次，用人单位在没有违反国家法律法规的范围内的确可以制定公司规章制度，对员工的一些过失行为尤其是情节显著轻微的行为用人单位应当通过合理的管理措施，加强引导与规范，而不是直接给予辞退处理。解除劳动合同是对员工最严厉的处罚，违反公司的工资保密制度并不属于劳动合同的根本违约，用人单位就此解除劳动关系还是需要审慎。