薄广为离职时要求公司向其支付经济补偿金、未签订书面劳动合同二倍工资差额等费用。公司认为其系主动辞职，拒绝支付任何费用。为此，他向劳动争议仲裁机构申请仲裁。仲裁机构审理后，支持了他的部分请求。因不服该裁决，他与公司均向一审法院提起诉讼。

庭审时，薄广为提交了他与其他同事集体手写、有其签名的解除劳动合同通知书，解除理由是公司擅自变更工资发放主体、强行收车、超期培训、无加班工资、无年休假等。公司提交的是员工机打签名的离职通知，解除理由仅为无法忍受公司的培训。

另外，薄广为提交了未拆封的邮政快递退件。经一审法院当庭拆封，其解除劳动合同通知书内容与其提交法庭的一致。可公司未就其持有的机打签名的解除劳动合同通知书作出合理解释。

关于2019年10月1日至10月31日工资差额，双方一致认可系缺勤扣款所致。公司主张薄广为未出勤故应扣款，薄广为称公司未能提交考勤记录不能证明其缺勤情况。对于未签订劳动合同二倍工资差额，薄广为申请法院调取公司员工花名册，以证实其劳动合同签订情况。经审查，该花名册显示薄广为入职时间为2016年6月21日，劳动合同到期日为2019年6月20日。

一审法院认为，依据《劳动合同法》第38条第1款、第46条第1款规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，公司变更工资支付主体和工资结构且未告知劳动者是引发此次纠纷的直接原因，从公司及代发工资企业登记信息看，劳动者对代发工资企业存有疑义是符合常理的。对此，公司虽在政府部门的协调下出具了解决方案，但此后又发出收回车辆通知并安排长达15天的培训，其虽辩称收车及培训系因当时发生的特大交通事故而做出的安排，但未能证实这一安排的合理性和必要性。

另外，公司还存在未向劳动者发放劳动合同、车辆普遍超限且超限罚款未及时报销等情况，故薄广为向其提出解除劳动合同符合《劳动合同法》第38条第1款的规定，公司应当向其支付解除劳动合同经济补偿金。

关于未签订书面劳动合同二倍工资差额，公司虽辩称其自始未与薄广为签订劳动合同故薄广为此项请求超出了仲裁时效，但从一审法院调取的由公司出具的花名册看，公司的辩解意见显然与事实不符。该花名册显示薄广为的劳动合同到期日为2019年6月20日，本案审理过程中，双方一致认可薄广为与公司之间的劳动合同自2019年10月31日解除，故公司应当支付薄广为未续签书面劳动合同二倍工资差额。

根据查明的情况，一审法院判决公司向薄广为支付经济补偿金38332元、未休年休假工资11077.89元、工资差额2804.60元、未签订劳动合同二倍工资差额44840.43元，各项合计97054.92元。