一审法院认为，夏慕雁与公司之间的争议焦点是其是否存在旷工事实，对公司下达的《劳动合同终止通知书》如何理解。

关于旷工一事，现有证据可以证明，在2019年3月23日至5月1日期间，夏慕雁经公司批准休假40天。此后，其未再向公司提交医疗机构诊断证明及需要休息的医嘱，也无证据证明其履行请假手续。

根据夏慕雁提交的录音录像可知，其于2019年10月17日和11月8日在公司争执的内容是：她认为门岗岗位3人中有1人请假，其上班时间过长，要求公司重新安排适合岗位。公司认为，门岗已属于最为轻松的岗位，在其身体可以上班的情况下却未履行请假手续或请假未获批准便不上班，该行为已构成旷工。因此，一审法院认为，仲裁裁决书认定夏慕雁的行为属于旷工并无不妥。

《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解除的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

按照公司的主张，其以夏慕雁旷工为由解除劳动合同，但其下达《劳动合同终止通知书》属于程序错误，应当予以纠正。公司在庭审中解释其本意是解除劳动合同，且该通知书的内容也是解除，不会造成夏慕雁误解。

一审法院认为，对于夏慕雁而言，其作为普通劳动者而非专业法律人士，无法从性质上辨别“终止”和“解除”的本质区别，且该两种形式分别由《劳动合同法》第44条和第39条规定，属于不同性质的不再履行劳动合同的方式。因此，对于公司的上述理由，一审法院不予支持，并判决公司和夏慕雁的劳动合同继续履行。

公司不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。

二审法院认为，公司以夏慕雁旷工为由向其邮寄送达《劳动合同终止通知书》，且通知书内容也表述为终止劳动关系，但旷工并不属于《劳动合同法》第44条规定的终止劳动合同的情形，故夏慕雁要求撤销该通知书，继续上班，一审予以支持，判决双方的劳动合同继续履行，并无不当。因公司上诉理由依据不足，故驳回上诉，维持原判。