申竹松不服一审判决提起上诉。她认为，虽然案外企业代替公司为她缴纳的社保费用，但该企业不能代替用人单位为劳动者报销医药费。另外，她既然与公司存在劳动关系，公司自然应当按照法律为她缴纳社保，该社保缴纳责任不能转移也不能缴到外地，必须在用人单位所在地。

二审法院庭审时，申竹松称，公司提交的外地社保凭证不合法，一审法院法官不采信其在北京社保系统无缴费信息的证据，违背证据三性统一规则，且认定事实不清，判决违法。

二审法院认为，本案的争议焦点是公司是否应当支付申竹松解除劳动关系经济补偿金及加班费。经查，申竹松2010年已入职公司，但公司自2018年12月起才委托案外企业在外地给申竹松缴纳社保，而申竹松系在北京为公司提供劳动，其社会保险缴纳情况与其实际劳动关系情况不符，公司委托第三人为申竹松缴纳社会保险也不符合相关法律的规定。此外，公司认可其委托其他企业在外地给申竹松缴纳社保未经过申竹松同意，仅通知过申竹松，申竹松对此不予认可，而公司未就此举证证明。

鉴于公司存在未依法为申竹松缴纳社会保险费的情况，且造成其相关社保权益受损，考虑本案的实际情况，其以此为由提出解除劳动合同并要求公司支付解除劳动关系经济补偿金，有事实及法律依据，二审法院予以支持。一审法院对此认定有误，应当予以纠正，故终审改判公司应支付申竹松解除劳动关系经济补偿51201元。

《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”申竹松上诉主张其存在加班情形，应当提供充分有效证据予以证明。现申竹松提交的考勤表系复印件，其上亦没有公司相关字样或经过公司确认，且公司不予认可，其提交的证人证言亦不足以证明其存在加班的情形，在其未能提交其他充分有效证据的情况下，其应当承担举证不能的不利后果，故二审法院对其该项上诉请求不予采纳。因一审法院对该项诉请认定并无不当，故予支持。