国企劳动者，可能拥有多重身份和多重关系。作为党员，需要遵守党章，接受党纪约束，严格按照党规行事。党规党纪的刚性约束，有助于纯洁党的组织、教育党员遵纪守法、保证党的路线、方针、政策、决议和国家法律法规的贯彻执行。违反党纪，将会受到党纪处分。作为管理人员，失职失责，将会面临来自于党组织和单位的问责处分。问责处分情形包括党员劳动者的职业违规行为，也包括大量的非职业违规行为。本文将对问责处分规定进行梳理，结合现行劳动法律法规，以纪法衔接为视角进行初步探讨。

一、非职业违规问责处分与劳动合同解除法律适用的关系

1.问责情形与法定解除情形不完全匹配

对于党员劳动者职业违规行为，可根据《劳动合同法》第三十九条有关规定进行处理，但能否将党员劳动者非职业违规行为作为法定解雇事由？根据梳理，党员劳动者的问责处分情形要大大宽于其劳动合同解除的法定情形，如《中国共产党纪律处分条例》所规定的问责情形范围就包括违反政治纪律、组织纪律、廉洁纪律、群众纪律、工作纪律和生活纪律，《公职人员政务处分法》对于国有企业公职性管理人员，问责范围包括逾越政治红线、触犯法律、失职失责和违反公序良俗等各种有损公职人员形象、损害国家和人民利益的行为。但根据《劳动合同法》第三十九条规定可以解除劳动合同的情形中，除因劳动者被依法追究刑事责任外，其他解除情形均可纳入职业违规行为范畴。基于劳动合同解除情形的法定性，对于党员劳动者非职业违规行为，在尚未达到犯罪程度并被追究刑事责任的情况下，因其非职业性而非属于劳动权利义务范畴，一般难以直接纳入劳动合同解除的法定情形范围，此类问责处分情形与劳动合同法定解除情形不完全匹配。

2.一般不宜将其视同为违反企业规章制度

能否将问责处分情形中的非职业违规行为视同为违反企业规章制度？根据《劳动法》第十九条中关于劳动合同应具备劳动纪律条款，第二十五条关于严重违纪违章解除劳动合同的规定，以及《劳动合同法》第三十九条关于严重违章解除劳动合同的规定，实际上法律已经赋予了用人单位自主制定职工奖惩办法的权利。实践中，许多雇主的规章制度或惩戒规则都包括惩戒解雇的内容。但《劳动合同法》限制了约定解除，以法定解除为原则，对解除事由类型予以限定。虽然企业有权根据自身的生产经营特点制定适合本单位的劳动纪律、规章制度，从而决定本单位的解除事由。但惩戒的目的在于指引劳动者的行为，督促劳动者切实履行劳动义务，实现企业生产经营管理的有序化和良性发展，企业惩戒制度的设计应该围绕服务于该目的，因此惩戒事由应严格遵守职务限定原则，以劳动者义务为中心，并结合本企业的生产经营需要予以具体化。对于那些与企业生产经营、社会评价无关，与劳动者给付义务及附随义务的履行无关的行为应排除在惩戒事由之外。就惩戒解雇而言，涉及企业与劳动者劳动关系的处理，因而企业不能以属于内部自主管理为由拒绝接受公权力审查，即企业内部规章内容并不能由企业随意设定，超出法律规定的惩戒解除事由将不会得到支持。

3.构成犯罪被开除情形的除外

根据《公职人员政务处分法》第二十六条第一款规定，“国有企业管理人员被开除的，自政务处分或处分决定生效之日起，应当解除其与所在机关、单位的人事关系或者劳动关系”，该法首先区分了开除处分和合同解除的不同。其次无论是公职人员职业违规还是非职业违规行为，达到一定犯罪程度的，均可根据该法第十四条规定予以开除，与《劳动合同法》第三十九条之“被依法追究刑事责任”精神基本相符，但有所不同的是，犯罪在《公职人员政务处分法》中是规定在内部开除处分情形中，而在《劳动合同法》中是规定在外部合同解除情形中。在《公职人员政务处分法》中，国有企业管理人员在被给予开除处分后，之后解除是用人单位应当依法履行的义务而非权利，其权利体现在是否给予开除处分的决定上。而《劳动合同法》第三十九条中，解除是用人单位的权利而非义务，不以受到处分为前提。实践中也出现了国有企业管理人员被给予开除处分后，对于该开除处分是否属于劳动争议处理范围的争议。根据《公职人员政务处分法》对开除与解除的内外区分，开除处分应属于企业内部管理性质的行为，不属于劳动争议案件审理范围。最后《劳动合同法》第四十三条中规定了企业单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会的程序性义务，而《公职人员政务处分法》开除处分相关规定无此要求。综上，国有企业管理人员因犯罪受到内部开除处分不等同于外部解除劳动合同，企业依然需要依照法定程序作出解除劳动合同的决定。

4.来自上级的问责处分对解雇的影响

上级党委、组织部门和党的纪律机关对国有企业的监督是根据党管干部的原则，对企业的党政主要负责人的行为所进行的监督，这种监督大都是按照干部管理权限和干部管理级别进行。对于来自于上级单位的处分，虽然被处分人与上级单位之间不存在劳动关系，但作为被处分人之任免单位或监督管理者，有权根据有关规定对其作出处理决定，属于问责人内部对被处分人所进行的问责，应属于企业内部的管理范畴。作为下属的用人单位，不应以上级单位的问责处分直接代替本单位的劳动合同解除决定，仍然需要区分该处分的具体事由是职业违规行为还是非职业违规行为，是否属于本企业法定可解除事由，是否构成犯罪等，以作相应处理。对于外部监察机关，就国有企业管理人员的同一违法行为，监察机关和国有企业管理人员任免单位不得重复给予政务处分，也就是说“一过不能两罚”。当然，监察机关发现任免单位对国有企业管理人员的违法违纪行为应当给予处分而未给予，或者给予的处分违法、不当的，监察机关应当及时提出监察建议。

二、衔接路径探讨以及建议

1.衔接路径探讨

国企党员劳动者，其非职业违规行为给企业造成的损害未必比职业违规行为小，对于部分非职业违规行为，如明显违背公序良俗的失德失范行为，容易出现网络曝光、大量传播并引起热议，进而导致企业社会评价降低、影响经营管理秩序或损害企业利益的情况，一概否定在解雇事由之外，也不合理。

而且对于公职性管理人员而言，本身也负有维护公职人员形象、不得损害国家利益和人民利益的法定义务。

鉴于目前《劳动合同法》对于劳动合同法定解除的倾斜性立法模式，衔接路径之一是企业可通过制定规章制度，就党员劳动者的道德行为规范进行构建，但企业作为经营者而非社会管理者，建章立制应以与企业形象、经营管理或利益相关为限。

2.建议

受劳动合同解除的法定限制，企业应根据被问责处分对象不同，区分问责处分事由的性质，是属于职业违规还是非职业违规行为，是否已构成犯罪至被开除情形，符合法定解除条件的，应依法行使解除权，不能以问责处分决定直接代替劳动合同解除决定。完善企业规章制度，科学合理设置岗位职责，对于需要具备党员身份的任职要求或岗位要求，设置时应注意和党内法规的衔接，并通过规章制度相应设定包括解除在内的惩戒事由，根据不同程度情节合理设定惩戒内容，避免出现以企业内部低惩戒规避外部严问责情形。