蓝天昭不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

经查，争议双方约定合同到期后的一年为弹性期限，在此期间双方有权任意解除劳动合同且无需支付经济补偿。因该约定与《劳动合同法》关于劳动合同解除情况的规定不符，且免除用人单位的主要义务，故一审法院认定该约定无效。蓝天昭在合同期满后继续在公司工作，应视为双方续订了期限为2019年6月28日至2020年6月27日的劳动合同。

一审法院认为，法定代表人谢某向蓝天昭发出微信通知是对他的警告提示，其意思应理解为以蓝天昭完成销售任务为条件，决定是否解除劳动合同。蓝天昭当月未完成销售指标并因此不再上班，符合由公司提出并与蓝天昭协商一致解除劳动合同的情形。

对此，公司主张谢某的通知是为激励蓝天昭提升销售业绩。但从实践看，公司作为用人单位，其激励员工工作应采用慎重及积极的措施。解除劳动合同是劳动关系中的重要决定，而公司使用解除劳动合同激励员工显然不恰当。另外，在双方事前没有关于销售任务约定的情况下，公司作为用人单位以解除劳动合同对蓝天昭进行激励，也不符合常理。故一审法院对公司该项主张不予采纳。

公司辩称蓝天昭曾通过唐某向公司提出离职，一审法院亦不采纳，理由有二：一是唐某并非公司管理人员或蓝天昭上司，蓝天昭向其表示将离开公司，但未明确表示要离职，不属于正式向公司作出离职的意思表示。二是蓝天昭没有提交正式辞职申请，也没有委托唐某转达其要求离开公司的意愿，唐某将其与蓝天昭的微信聊天内容告知公司法定代表人谢某，是唐某与谢某之间的交流，对蓝天昭不具约束力。综上，判决公司向蓝天昭支付解除劳动合同经济补偿20145.39元。

公司不服一审法院判决，上诉称没有任何规定要求企业对员工的激励方式或激励用语必须是全然积极、正面的，在不违反公序良俗、国家法律法规等的前提下，企业完全可以根据自身及与员工之间的实际情况，自由、灵活采用多种激励方式；且企业的激励方式本身就是以结果为导向来被评价的，只要符合企业实际情况的就是积极的。事实上，公司有正向的业绩提成的激励，也有根据实际情况辅以类似谢某告知蓝天昭的反向激励方式。而原审认为公司的激励方式不慎重、不积极，属于认定事实错误。比起谢某的激励用语，蓝天昭主动向唐某提出“我做到这个月底会离开公司”，更直接、明确地作出了解除劳动关系的意思表示，因此，应认定蓝天昭系主动提出离职。

二审法院认为，公司法定代表人谢某向蓝天昭发出的微信显示，如其在2019年12月不能完成相应的工作任务，则其在次月就无需再回公司工作。蓝天昭将该信息的内容理解为公司将在其无法完成工作任务时解除双方劳动合同，符合常理。况且，上述信息的意思表示明确，不存在歧义。

蓝天昭主张，因其感到确实无法完成2019年12月的工作任务，因此，在2019年12月17日告知同事唐某其即将在月底离职，该主张并不违反常理。此后，其确实未完成相应的工作任务并离职。一审法院认定本案符合由用人单位提出，经双方协商一致解除劳动合同的情形，并判决公司支付解除劳动合同经济补偿金并无不当。据此，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。