手术后被单位以旷工为由解除合同

郭某系A公司技术部产品总监。郭某通过微信向领导请病假，进行了男转女性别置换手术。之后，A公司以郭某连续旷工为由作出了解除劳动合同的决定。郭某认为，自己并非连续旷工而是请病假，且已履行了请假手续，不构成旷工，A公司解除劳动合同之原因系就业歧视，属违法行为，故要求与A公司继续履行劳动合同。

A公司认为，郭某未按公司规章制度的要求履行请假手续，且以郭某的工作岗位具有不可替代性和唯一性、身体原因不能适应工作强度、A公司的员工表示无法与郭某一起工作等原因，主张不再继续履行劳动合同。

一审法院认为，在保障劳动者就医和休假权的同时，加强对劳动者任意请休病假的约束，保障用人单位良好的工作秩序，是制定内部请休假制度的首要目的，但在实际操作过程中，对劳动者请休病假的审批和许可也应进行个案考虑，如审查过于机械化，不考量劳动者所患疾病的特殊性，则不利于劳动者合法权益的保护。郭某的请假行为虽在形式上存在瑕疵，但可认为事实上已履行了请假手续。综合考虑郭某的特殊疾病类型，及其口头请假未给A公司工作和管理秩序造成混乱的情况，法院认为A公司仅以人事管理部门未通过郭某的病假审核就直接认定郭某未履行请假手续属于旷工，缺乏合理性。

综上所述，A公司的解除决定不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。郭某要求继续履行与A公司的劳动合同，合法有据，予以支持。

二审法院认为，A公司解除劳动合同的行为属于违法解除，A公司应继续履行与郭某订立的劳动合同。虽然郭某选择进行性别置换手术并非突发事件，但私密性和抉择的难以确定性，决定了郭某选择手术当天向领导口头请假，并于事后申请线上审批的行为符合一般人的逻辑和认知。A公司员工手册所设置的预先请假制度虽具有劳动规章制度的效力，但并不能就此推断出非因突发事件未预先请假就等于旷工的结论。

综上，郭某并不存在旷工行为，且A公司与郭某解除劳动合同的劳动规章制度依据亦不充分。关于双方是否具备继续劳动合同的条件，郭某主张即使其技术部产品总监岗位被替代，其亦可以接受其他岗位。同时，A公司明确表示郭某原担任的产品总监岗位与性别无关，现有证据并不能证实郭某进行性别置换手术后不能适应A公司的工作强度。故A公司关于双方不具备继续履行劳动合同之主张，缺乏依据，法院不予支持。

法官讲法典

单位不得基于就业歧视解除劳动合同

根据我国民法典规定，自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。民法典第九百九十条规定：人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。除前款规定的人格权外，自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。

从上述规定可以看出，劳动者均享有平等就业和自主择业的权利，劳动者的人格尊严受法律保护，用人单位不得基于就业歧视的原因作出解除劳动合同的决定。用人单位应当加强合规管理，营造公平和谐的工作环境，不得基于某些与工作内容、工作岗位或个人工作能力无关的因素，诸如民族、地域、性别、婚姻等，在劳动报酬、职级晋升、岗位安排、福利待遇、劳动合同解除等方面对劳动者实行差别对待，否则应当承担相应的法律责任。