近期，不少曾被曝出“996”“007”的用人单位进行了工时制度改革，明确施行加班申请或审批制度，由此导致了一个现象：有些劳动者没有通过加班申请，即便工作时间再长，也无法拿到加班费。这一话题一度登上热搜。

那么，加班审批制度是万能的吗？裁审实践中对劳动者的加班事实是如何认定的？本文将从几则案例进行分析解读。

去年10月，刘小姐应聘进入本市某外贸公司从事行政前台工作，月工资6000元。入职前，她被告知这份工作每周做五休二，每天工作8小时。但实际入职后，她每周工作六天，每天工作时间为9时至21时。因无法适应长时间工作，刘小姐于今年5月下旬主动提出辞职。

在办理离职手续的过程中，刘小姐提出外贸公司应与其结清加班工资，但遭到拒绝。她向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付2020年10月至2021年5月期间延时及休息日的加班工资4万元。仲裁委员会立案后，依法予以受理。

审理中，刘小姐表示，她根据工作安排每周工作6天，每天工作12小时，但公司从未安排调休，也不支付加班工资，现要求外贸公司支付加班工资。外贸公司则主张，公司执行加班审批制度，刘小姐未经批准不视为加班，故不同意支付加班工资。

仲裁委员会最终依法作出裁决：对刘小姐要求外贸公司支付2020年10月至2021年5月期间延时及休息日加班工资4万元的请求，予以支持。

分析点评

刘小姐的岗位是行政前台，在外贸公司的安排下每周工作6天，每天工作12小时。虽然刘小姐被告知的是做五休二的“标准工时”，但她实际执行的是由用人单位安排的所谓“996工作制”，有别于劳动者未经审批自行加班的情形，刘小姐所在单位执行的是明确作息时间的制度性加班。如果用人单位无法举证劳动者未按安排的工作制出勤，则应推定劳动者必定存在加班事实，刘小姐无须承担加班事实的举证义务。裁审实践中，裁判者仅需在制度上确认即可查明相关加班事实。需要指出的是，即便外贸公司设定了加班审批制度，现刘小姐主张被安排的加班也不适用于该制度，因此，公司的抗辩主张无法成立。