2018年9月1日，韩先生进入本市某网络公司工作，岗位为人事经理，月工资8000元。双方签订有一份三年期劳动合同，约定合同期限至2021年8月31日。合同期满后，网络公司决定不再与韩先生续订劳动合同，且已支付经济补偿。但韩先生主张公司还应另行结算加班工资。双方协商未果，韩先生遂于今年10月向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求网络公司向其支付2018年9月至2021年8月延时加班工资1.5万元。仲裁委员会立案后，依法予以受理。

审理中，韩先生表示，公司制度虽规定每周做五休二，每天工作时间为9时至18时（含用餐时间1小时），但他每月至少存在两至三天加班，下班打卡时间均晚于18时，且有考勤记录佐证。因此，网络公司应按其实际考勤打卡时间支付延时加班工资。网络公司则主张，韩先生明知公司已执行加班审批制度，且韩先生具有审批权限，但他从未提出过加班申请。而考勤记录不能证明加班事实，故不同意支付加班工资。对此，网络公司提供员工手册、其他员工的加班申请记录（经韩先生审批）等证据，以证明其主张。韩先生对于上述证据均不持异议，但辩解称网络公司拒绝审批他提出的加班申请。

仲裁委员会依法作出裁决：对韩先生要求网络公司支付2018年9月至2021年8月延时加班工资1.5万元的请求，不予支持。

分析点评

网络公司安排韩先生的工作时间为每周做五休二，每天工作8小时，因此，韩先生不存在制度性加班。网络公司员工手册规定执行加班审批制度，而从其他员工的加班申请记录来看，韩先生对于公司实际执行审批制度是明知的。考勤记录仅显示韩先生进出公司打卡考勤的时间，不能证明公司安排他加班的事实。韩先生也未能就加班的工作内容，且经公司审批同意或公司拒绝审批的主张举证，故应承担不利后果。基于此，他的诉求最终无法得到仲裁部门的支持。