按照《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但落实这一规定有个前提，即用人单位的规章制度须经过民主程序制定且内容不违反法律规定。当公司以连续旷工11天为由解聘孙瑜（化名）时，双方就在这方面产生了争议。
“我休完产假后，公司既不让我返回会计岗位上班，也不安排新的工作。在这种情况下，我不可能像往常一样天天蹲守在工作岗位上。而公司借机以迟到、早退超过30分钟视为旷工半天、超过3小时视为旷工1天等规定，对我进行旷工天数累计。”孙瑜认为，公司计算其旷工时长的方法错误，相关制度不合理，不应作为解聘员工的依据。
公司将本案诉至法院，法院认为，公司的上述规定扩大了对员工违纪情节的认定，即使认定员工构成旷工，也只能认定为30分钟或几个小时，而不能直接扩大认定为旷工半天或1天。因公司做法明显扩大了员工的违纪结果，加重了员工的违纪责任，故应认定为不合理。据此，依据孙瑜的请求，二审法院判决公司向其支付经济补偿10万余元。
公司依规解聘员工，员工认为规定不当
2006年8月1日，孙瑜入职公司，从事会计工作。2018年8月1日，双方续订期限至2019年8月1日的劳动合同，公司经民主程序制定的《员工手册》为合同附件。该手册第7条规定：“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为1天旷工，主管级别双倍受罚。1年内累计3天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。”
2019年4月17日至10月7日期间，孙瑜休产假。产假届满后，她请事假一周。同年10月16日，孙瑜上班，双方因工作安排等问题发生争议。
2019年12月1日，公司作出《书面警告》的决定。该决定载明：2019年11月，孙瑜多次出现上下班打卡，打卡后外出不在岗的情形。经统计，其当月擅自脱岗且构成旷工天数累计达11天，该行为已在公司形成极为恶劣的影响。本警告旨在告知孙瑜该事情的严重性，希望其悬崖勒马，改过自新。如不改正，公司将按照制度规定进行开除处理，强制解除劳动关系。
2019年12月5日，公司负责人马某将《书面警告》送达孙瑜。双方有如下对话：
孙瑜说：这个我收下，不用解释太多。因为公司不给我安排工作，我在哺乳期，有相应的举动是合情合理的。
马某说：你要签字确认！
孙瑜说：如果我认可，我会签字的。这个就是一张白纸，我拒绝签字。我的确是打完卡就走了，这个没啥好说的。我以前也是老老实实上班的，上了一个月，但公司不给我安排工作，我在公司呆着干吗？我现在应该做的是会计工作，公司认定的构成旷工，相关制度规定不合法，我不接受！
2020年1月4日，公司作出即日起与孙瑜解除劳动合同决定。该决定的内容是：孙瑜在2019年11月多次出现上下班打卡，打卡后外出不在岗的情形，经统计累计旷工天数达11天。同年12月5日，公司对其进行批评教育并向其送达《书面警告》1份。但其在2019年12月6日仍不改正，继续旷工。根据《员工手册》第7条规定，现对孙瑜作出解除劳动合同处理，并在15日内为其办理档案及社会保险关系转移手续。
无故加重员工责任，一审认定公司违法
孙瑜不服公司决定，向劳动争议仲裁机构提出申请。经审理，仲裁裁决公司应当按照月薪4000元的标准向孙瑜支付2008年8月1日至2020年1月期间的解除劳动合同经济补偿金54000元。
孙瑜不服仲裁决定，向一审法院起诉请求公司补发其2019年第四季度工资差额14650元、按照11305元/月标准支付其解除劳动合同经济补偿金152617.5元。公司亦不服仲裁裁决，起诉请求不向孙瑜支付经济补偿。
一审法院认为，双方争议的焦点是公司解除劳动关系是否合法。
首先，公司制定的《员工手册》第7条规定：“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为1天旷工。”该规定扩大了对劳动者违纪情节的认定，即使认定其构成旷工，也只能认定为30分钟或几个小时，而不能直接扩大认定旷工半天或旷工1天，这种扩大看待劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果，加重了劳动者的违纪责任。故应认定此规定不合理，不适用本案的审理。
其次，公司于2019月12月5日已向孙瑜送达《书面警告》，此后又以其2019年12月6日仍旷工为由作出与其解除劳动关系决定。因公司所持2019年12月6日查岗登记表无相应证据印证，不能证明孙瑜存在旷工的事实，公司据此与其解除劳动关系，证据不足，不予采信。相应地，公司与孙瑜解除劳动关系的行为不符合法律规定，应属违法解除。
根据《劳动合同法》第87条规定，公司违法解除劳动关系，应当向孙瑜支付赔偿金。现孙瑜主张公司支付经济补偿金，符合法律规定。根据《劳动合同法》第47条第1款、第3款规定，公司应当以孙瑜解除劳动关系前正常工作期间12个月平均工资6705.29元/月向其支付经济补偿金。
综上，一审法院判决公司支付孙瑜解除劳动合同经济补偿金59905.54元，驳回公司不支付经济补偿金54000元的诉讼请求。