2023年1月1日，《中华人民共和国妇女权益保障法》（简称“《妇女权益保障法》”）正式施行，新的《妇女权益保障法》涉及众多与用人单位劳动用工密切相关的内容，主要包括防治性骚扰、平等就业、劳动保护等方面。针对职场性骚扰，新的《妇女权益保障法》比于《民法典》和《女职工劳动保护特别规定》作出了新的规定，进一步明确了用人单位落实职场性骚扰防治措施的法定义务及法律责任，并且提出了明确具体的措施要求，比之以往更具有操作性和强制性。

职场性骚扰的概念与分类

职场性骚扰是指发生在工作场所的，以动作、语言、文字、图片、电子信息等方式实施的，与性有关的、违背员工意愿的行为。认定职场性骚扰行为的要点主要包括以下三个方面。

一是骚扰者利用职权或者职务之便。既可以是上下级之间，也可以是同级同事之间，甚至可以是顾客、客户与员工之间。既可以存在于办公场所，也可以存在于与工作有关的非办公场所。以上两个方面可概括为人身因素和地点因素，根据全国总工会、全国妇联权益部出版物的意见以及相关司法实践，人身关系才是判断“职场”与否的关键，“地点”应属次要考虑因素。也即，企业在判断性骚扰事件是否属于自身责任范围时宜作宽泛理解，不宜仅因为性骚扰事件发生地点在工作场所外而拒绝处理。

二是骚扰者实施了与性有关的行为。如发送含有性意味的文字、视频、图像等，以提拔或者金钱进行性交换，反复凝视对方身体敏感部位等。司法对性行为的认定较为宽泛，不当的具有性暗示的言语也可以构成性骚扰，且其不以造成损害后果为要件。

三是骚扰者的行为违背了受害人的意愿。表现为受害者直接说“不”、借口推辞或者转移话题等。理论上多将职场性骚扰分为两种类型：一种是交换型的性骚扰，即行为人要求当事人提供性施惠以换取有利的工作条件或者避免不利的工作条件。比如接受、忍受该言辞或行为将构成当事人参与某工作事务的条件，或者拒绝该言辞或行为将构成当事人参与某工作事务的阻碍。另一种是敌意工作环境的性骚扰，指工作场所出现了与性有关的言论或行为，使当事人身处被冒犯、不舒适、恐惧等类似恶劣的工作环境中，影响当事人的工作状态。

职场性骚扰具有社会性、隐蔽性、个体性、多样性等特征，要求社会、组织与个体层面共同协调应对。对用人单位而言，建立多元、包容、平等的职场环境，鼓励员工真实表达，或将是用人单位从根本上面对职场性骚扰等问题的有效路径。