随着老龄化程度的日益加深，不少“银发族”在超过退休年龄之后仍选择继续工作。但是，由于受到年龄和体力等因素的限制，他们选择再就业的工作类型大多具有辅助性、临时性的特征，容易导致劳动用工权益保护难题。

超龄后，劳动关系如何认定？与普通劳动者相比，超过退休年龄仍在就业的“银发族”在工资权益、工伤待遇等方面，是否存在差别？本文引用几起较为典型的案例，并邀请上海众华律师事务所张烨石律师针对每起案例进行深度解读，带大家更好地了解老年人的工作权益保护问题。

【案例三】

已达退休年龄继续签订劳动合同

上班途中发生交通事故被认定为工伤

王先生于2013年11月18日入职上海某公司工作。该公司与王先生先后签订了期限为2013年11月18日至2014年12月31日、2015年1月1日至2016年12月31日的劳动合同。2016年6月8日，王先生年满60周岁，到达法定退休年龄，但公司未及时终止劳动合同，王先生继续在原岗位工作，并自行回老家缴纳社保。2016年12月31日劳动合同期满后，双方又签订了自2017年1月1日至2018年12月31日的劳动合同。

2018年1月16日，王先生在上班途中发生交通事故。2018年5月10日，公司和王先生双方签订了一份期限为2018年5月2日至2019年5月1日的《返聘协议书》，约定双方建立劳务关系。2019年4月16日，公司向王先生出具《不续签合同通知书》，劳务合同到期终止。

王先生不服，提起仲裁，要求公司支付：一次性伤残补助金、终止劳动合同经济补偿金共计约12万元。仲裁委裁决公司支付员工一次性伤残补助金38512.8元，公司不服诉至法院。

经法院一审、二审审理后，法院判决该公司与王先生于2018年3月6日至2018年5月1日期间，企业没有缴纳社会保险，据此判决公司向王先生支付一次性伤残补助金38512.8元。

【律师解读】

企业录用到达法定退休年龄的人员是否构成劳动关系？若发生工伤是否享受工伤待遇？

张律师表示，在实践中，这是困扰用人单位的两个问题。“关于第一个问题，实践中存在两种不同的观点。第一种观点认为：劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止，因此双方无法再成立劳动关系，而应认定为劳务关系。第二种观点认为：已达到退休年龄但未依法享有基本养老待遇或领取退休金等的人员，与用人单位之间是劳动关系。”

张律师认为，除了上述两种观点之外，还需根据员工到达法定退休年龄的时间点来综合判断。“若员工到达法定退休年龄之后入职公司且签订的是劳务合同，则被认定为劳动关系的可能性较小；若员工到达法定退休年龄之前已经在公司任职，到达法定退休年龄之后双方未终止原劳动合同或重新签订劳务合同，而继续在公司任职，则会被认定为劳动关系。”如本案例中，法院认为对于达到法定退休年龄的劳动者，用人单位未通知与其解除劳动合同而继续留用的，按劳动关系处理。

“关于第二个问题，需分情况看待：一是达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。”张律师说，“二是用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。”

张律师分析指出，本案例中，虽然员工已达法定退休年龄，但事故发生时尚未享受养老保险待遇、仍然是劳动关系，仍然适用社会保险、工伤标准等一系列劳动基准和劳动保障的规定。由于发生工伤事故时，公司未为王先生在上海缴纳社会保险费，导致上海的社保部门不予理赔一次性伤残补助金，故相应的一次性伤残补助金应由公司承担。