2023年12月1日上午，上海市高级人民法院召开上海法院司法服务保障稳定就业、促进消费新闻发布会，向社会通报司法服务保障稳定就业、促进消费的工作举措实施情况和典型案例。

发布会介绍，今年1月至11月，上海法院共审结一审劳动合同纠纷21743件，同比上升64.79%。其中，因劳动合同解除引发的纠纷占比达到63.5%，同比上升12个百分点。这类案件呈现当事人复合诉请增多、群体性纠纷明显增多、新类型新情况不断涌现等特点，具体表现为追索劳动报酬、加班费、赔偿金等多重诉请叠加，群体性纠纷多集中在餐饮行业、零售批发行业、人力资源行业等中小微企业领域，新业态用工中算法规则产生的劳动者用工管理、个人信息保护等新类型问题引发关切，等等。

本期我们邀请到沪上几位劳动法专家对上海高院发布的5则劳动争议典型案例进行解读。

案例3：孕期女工被“找茬”

谷某系上海某信息科技公司测试工程师，2022年4月底，公司依据员工手册，以谷某2021年多次出勤不满8小时，构成事实早退为由解除了谷某的劳动合同。谷某经诊断在公司作出解除决定前已经怀孕。谷某申请劳动仲裁要求公司恢复劳动关系并支付工资，后因不服劳动仲裁裁决，故诉至人民法院。

上海市杨浦区人民法院审理后认为，公司员工手册虽将自然月内早退3次以上定性为公司可解除劳动合同的严重违纪行为，但其能否行使解除权仍需考虑制度内容及执行的合理性。一方面，2022年4月公司在解除通知中所称的谷某的违纪行为均发生在2021年。另一方面，公司此前也从未对谷某指出上述行为违纪或作出相应管理处罚。故用人单位解除合同违反法律规定，为保护“三期”女职工合法权益，判决恢复劳动关系并支付工资。某信息技术公司不服判决提出上诉，后在二审期间与谷某达成和解并撤回上诉。

点评人：保华律师事务所合伙人律师 潘丽娜

用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自义务。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但在处理违纪过程中，应贯彻“比例原则”，对于用人单位解除依据的审查，涉及到解除条件的把握。

首先要看能否直接依照法律文义和双方的有效约定来判断是否构成解除条件。其次，在约定不够明晰或法律文义需要进一步解释时，依照法律所要实现的目的来判断是否构成解除条件。必要时还需兼顾劳资双方的利益衡量，判断解除条件的正当性。一般情况下，只有对于经过提醒劝告“屡教不改”的违纪员工，才可按严重违纪解除劳动合同。

在这起案件中，公司以女员工在职期间多个工作日出勤不满8小时构成事实早退、早退次数已达员工手册规定的严重违纪程度为由，提出解除劳动合同。人民法院充分听取双方意见、仔细查阅双方提供的证据后认为，员工手册对早退的定义并不明晰，公司此前也从未就早退问题向劳动者提出异议，从保护“三期”女职工合法权益角度出发，依法判决支持了女职工要求恢复劳动关系的诉请。