近日，王先生来电向本报信访室反映称，自己于2001年3月至2023年5月就职于杨浦区四平路1805号天益宾馆。2011年，宾馆召开员工大会，通知所有员工宾馆即将改制，让员工与第三方签署劳务派遣合同，并口头承诺承认员工已有工龄。王先生对此有所顾虑，一直未与第三方签署劳动合同，直至2015年。其间，社保亦处于断缴状态。2023年，改制后的天益宾馆通知员工，称可以将劳动合同签回宾馆，签字时，王先生发现劳动合同上的入职时间变为了2015年。王先生遂对此产生异议，和改制后的天益宾馆就工龄和社保问题发生争执。

律师解读

针对王先生的疑惑，记者采访了上海市律协政府法律顾问专委会委员、上海汉盛律师事务所高级合伙人汪姣钰，她一一进行了解释。

签合同，别把“工龄”弄丢了

实践中，基于各种原因，个人单位安排劳动者与另一个劳动用工主体签订劳动合同的情况并不罕见，许多劳动者存在与本案王先生相同的疑问，自己在原单位的“工龄”能否由新单位承继？

首先需要明确的是，在此种情况中，劳动者与原用人单位的劳动关系已然解除或终止，发放工资、缴纳社保等用工责任均由新用人单位承担。对于在原用人单位的工作年限，《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条进一步对于“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情况予以明确，具体包括：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。

如果原用人单位在安排劳动者到新用人单位工作时未支付经济补偿，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，劳动者在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，有权请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。

司法实践中，劳动者、原用人单位、新用人单位签订的三方协议往往会成为裁审机关认定事实的重要依据。劳动者在签订三方协议时，应当仔细阅读条款，对于是否由新用人单位承继原用人单位的工作年限等重要内容，要求在协议中明确约定并保存好协议原件。如果未签订三方协议的，劳动者要注意留存磋商的沟通记录等，避免在发生争议时因缺乏充分证据证明“非因本人原因”劳动合同主体发生变更，进而“弄丢了工龄”承担不利后果。

告错对象，一切白搭

本案的王先生与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣至宾馆工作，劳务派遣单位终止劳动合同，在第一次仲裁时，王先生只将用工单位作为被申请人，被劳动仲裁退回，致使增加了维权的实践成本。劳务派遣劳动者在维权时需要注意，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十二条的规定，“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》，经济补偿的承担主体一般为劳务派遣单位，即用人单位，如果用工单位存在过错的，承担连带责任。

综保和社保，退休大不同

此外，天益宾馆在2011年6月以前为王先生缴纳上海市外来从业人员综合保险，根据当时的政策，像王先生这样的外来从业人员无法缴纳社会保险，因此宾馆的处理于法有据。根据《上海市外来从业人员综合保险暂行办法》规定，用人单位使用的外来从业人员，在缴纳综保后，享受工伤、住院医疗和老年补贴等三项保险待遇。外来从业人员在男年满60周岁、女年满50周岁时，可以凭老年补贴凭证一次性兑现老年补贴，但无法像缴纳养老保险的劳动者一样退休后享受按月发放的养老金。