用人单位与劳动者约定的竞业限制补偿标准相较劳动者原工资标准明显偏低，此时法院是否应当对该约定标准进行合理性审查，并作出相应的调整?对于这一问题，司法实践中存在观点分歧，而随着市场经济的发展、社会分工的细化以及劳动者薪资差距的增大，这一观点分歧日益凸显。本文结合具体案例对这一问题进行分析。该案例入选2023年度上海法院“100个精品案例”

案情

苏某某于2019年12月10日进入某科技公司工作，双方签订期限为2019年12月10日至2022年12月9日的《劳动合同》，约定苏某某从事技术类工作，工资为45,000元/月。双方另签订《保密合同》，其中第六条至第十条分别系关于“保密方式”“专有服务和不竞争”“保密期限”“保密费和竟业禁止的经济补偿”以及“违约责任”的条款，主要内容为:苏某某与科技公司解除劳动合同之日起24个月的期限内，不得自营或为他人经营与本公司有竟业的业务，科技公司按照上海市最低工资标准(2,590元/月)向苏某某支付竞业限制经济补偿费，负有竟业禁止义务的苏某某如违反本合同，应当一次性向科技公司支付数额为100万元的违约金。

苏某某于2021年7月8日从科技公司离职，2021年7月9日至2022年6月15日，科技公司按2,590元/月标准向苏某某支付十二个月的竞业限制经济补偿，其中科技公司支付最后一笔竞业限制经济补偿的时间为2022年6月15日。

后苏某某向仲裁委申请仲裁，要求科技公司按照其离职前正常工资标准（45,000元/月）的30%支付竞业限制经济补偿差额、解除竞业限制协议、支付额外3个月的解除竞业限制经济补偿等。经审理，仲裁委裁决确认科技公司与苏某某之间的竞业限制协议于2022年10月10日解除；科技公司应支付苏某某2021年8月至2022年6月竞业限制经济补偿差额120,010元；对苏某某的其他请求不予支持。科技公司、苏某某均不服仲裁裁决结果，遂诉诸法院。

一审审理中，科技公司称，双方签订的《保密合同》明确约定竞业限制补偿标准及支付方式，且科技公司一直按约定标准支付苏某某竞业限制经济补偿。请求判决某科技公司无需支付苏某某2021年8月至2022年6月期间竞业限制经济补偿差额。

苏某某称，仲裁裁决落款日期为2022年11月9日，根据其离职时间，竞业限制经济补偿的计算周期是截至每个月的9日，其在仲裁裁决作出前实际遵守竞业限制约定，故要求科技公司支付4个月的竞业限制经济补偿，按照其离职前正常工资标准（45,000元/月）的30%计算，请求判令科技公司支付2022年7月9日至2022年11月9日期间竞业限制经济补偿54,000元。

裁判

一审法院认为，关于竞业限制协议的解除时间。仲裁委裁决科技公司、苏某某之间的竞业限制协议于2022年10月10日解除，双方均未就该项仲裁裁决起诉至法院，视为认可该项裁决结果，一审法院予以确认。

关于竞业限制经济补偿。双方之间的竞业限制协议于2022年10月10日解除，故苏某某要求科技公司支付2022年10月11日至2022年11月9日期间竞业限制经济补偿的诉讼请求缺乏依据，一审法院不予支持。综合《保密合同》的签订时间、竞业限制期时长、苏某某的正常工资和违约金数额等因素，一审法院采纳苏某某按照其月平均工资的30%，即13,500元/月的标准作为其竞业限制补偿标准这一主张。根据在案证据，科技公司已按2,590元/月标准支付苏某某2021年8月至2022年6月期间的竞业限制经济补偿，还应支付苏某某2021年8月至2022年6月期间竞业限制经济补偿差额120,010元。双方之间竞业限制协议解除的原因在于科技公司自2022年6月15日以后超过3个月未支付苏某某竞业限制经济补偿，直至2022年10月10日竞业限制协议解除，苏某某一直依约履行竞业限制义务，故科技公司应支付苏某某2022年7月9日至2022年10月10日期间竞业限制经济补偿41,741.38元。

一审判决后，某科技公司不服，向上海二中院提起上诉。

上海二中院认为，本案争议焦点在于科技公司向苏某某支付竞业限制经济补偿的标准及时间。

关于竞业限制补偿标准。科技公司在本案中主张依照双方之间《保密合同》约定的标准，即2,590元/月支付。对此，上海二中院认为，根据已查明的事实，包括苏某某在内的同一批入职人员使用该科技公司事先拟定并反复使用的竞业限制条款，故科技公司与苏某某之间《保密合同》中约定的竞业限制条款依法属于格式条款。根据相关法律规定，采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务；提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利，该格式条款无效。依据前述竞业限制条款，科技公司按照上海市最低工资标准按月向苏某某支付竞业限制经济补偿费。而上海市最低工资标准为2,590元/月，仅为苏某某离职前正常工资标准（45,000元/月）的5.8%。上海二中院认为，竞业限制经济补偿是劳动者履行竞业限制义务的对价，是对竞业限制条款限制劳动者劳动自由权的一种补偿，也是竞业限制期间劳动者的主要生活来源，用人单位应当根据公平原则，合理确定竞业限制补偿标准；《保密合同》约定的竞业限制经济补偿费显著低于苏某某的正常工资水平，系某科技公司利用格式条款不合理减轻自身责任；《保密合同》约定竞业限制补偿标准为上海市最低工资标准、竞业限制期为24个月以及苏某某违反竞业限制义务的违约金为100万元，将导致双方的权利义务处于失衡状态，有违订立劳动合同应当遵循的公平原则。综上，上海二中院认定科技公司与苏某某之间《保密合同》中关于竞业限制补偿标准的约定无效，在此情况下，科技公司应当依照相关法定标准支付苏某某竞业限制经济补偿。2020年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。依据这一规定，苏某某主张以其月平均工资的30%即13,500元/月的标准作为竞业限制补偿标准，于法有据，一审法院予以支持，并无不当。

关于竞业限制经济补偿时间。根据现已查明的事实，科技公司于2022年6月15日支付最后一笔竞业限制经济补偿，截至2022年10月10日，科技公司已超过三个月未支付竞业限制经济补偿，此时苏某某依法享有单方解除其与科技公司之间竞业限制协议的权利。苏某某于2020年10月10日向仲裁委申请仲裁，提出解除竞业限制协议的请求，依法发生解除双方之间竞业限制协议的效果，一审法院认定双方之间的竞业限制协议于2022年10月10日解除，并无不当。科技公司上诉就竞业限制协议解除时间提出异议，主张依照双方之间《保密合同》第九条“若甲方（即某科技公司）未按约支付竞业禁止补偿费，则乙方（即苏某某）的竞业禁止义务免除”之约定，双方之间的竞业限制协议已于2022年6月1日解除。对此，上海二中院认为，科技公司在2022年6月15日之后虽未继续定期向苏某某支付竞业限制经济补偿，但也并未向苏某某明确提出解除竞业限制协议，苏某某无从判断竞业限制协议是否解除，在此情况下，苏某某按照双方之间《保密合同》的约定继续履行竞业限制义务，并主张科技公司继续支付相应对价，亦具有合理性。仲裁裁决确认双方之间的竞业限制协议于2022年10月10日解除，科技公司未就该项裁决内容起诉，亦应视为认可该项裁决结果。

综上，上海二中院判决驳回上诉，维持原判。

评 析

立足竞业限制经济补偿的立法目的、现实情况、价值导向等，笔者认为应当对用人单位与劳动者约定的竞业限制补偿标准进行合理性审查，提出以格式条款路径认定相关约定的效力，并对此类案件的裁判思路进行梳理和总结。

一、竞业限制补偿标准合理性审查的裁判分歧

就劳动者与用人单位就竞业限制补偿标准作出的明显偏低的约定，目前的司法实践中存在“严格按约定执行”和“按最低标准补足”两种裁判模式。

（一）“严格按约定执行”模式

这一模式系对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称法释〔2020〕26号）第三十六条规定进行严格文义解释的结果，即认为只有在劳动者与用人单位未就竞业限制经济补偿作出约定的情况下方可适用法定补偿标准。

（二）“按最低标准补足”模式

这一模式又具体分为两种情形，一是将当地最低工资标准作为最低补偿标准，二是在劳动者离职前月平均工资的30%（或者地方性规定确定的特别标准）和当地最低工资标准之间择一高者作为最低补偿标准。

二、竞业限制补偿标准合理性审查的正当性证成

（一）法益层面：基本人权优位

作为竞业限制制度适用对象的高级技术人员等掌握商业秘密的特定人员，一般而言具有工作内容专业化、工作技能特定化等特点。这种工作特点决定其离职后短期内难以在其他岗位获得同等质量的就业机会，竞业限制对其收入的影响通常较为严重。本案中，苏某某是智能制造领域的技术人员，其“高薪”背后是极高的专业沉淀成本，其就业选择相对较为狭窄，竞业限制将在极大程度上影响其收入水平。

由此可见，择业自由事实上是市场经济条件下劳动者生存权和发展权的具体表现形式，竞业限制经济补偿实质上也是对劳动者生存权和发展权受损的补偿。就法益位阶而言，生存权和发展权是首要的基本人权，经济补偿涉及的则是企业的一般财产权益，生存权和发展权显然优先于一般财产权益，应当受到倾斜保护，由此构成对竞业限制补偿标准进行合理性审查的正当性基础。

（二）法理层面：契约正义原则

契约自由原则在一定程度上构成否定竞业限制补偿标准合理性审查的法理依据。然而，应当注意到，契约自由原则包含至少三个层面的内涵：一是决定是否缔约的自由；二是选择相对方的自由；三是决定契约内容的自由。如果缔约双方存在明显的地位差异，弱势一方不具有决定契约内容的自由，则形式意义上的缔约自由可能导致实质意义上的非正义结果。此时，有必要对契约自由进行限制，以实现契约正义。

本案中，苏某某与科技公司之间的保密协议在苏某某入职时签订，且该保密协议是科技公司提供的格式合同，并非双方平等协商的结果，极有可能存在劳动者为保有工作机会而不得已地迁就用人单位提出的明显不合理的竞业限制补偿标准的情况。事实上，保密协议约定的竞业限制补偿标准为苏某某原工资标准的5.8%，显然无法构成对其择业自由受损、收入水平降低的有效补偿。因此，基于对契约正义的追求，有必要对竞业限制补偿标准进行实质性的审查和控制，从而在真正意义上实现劳动者的契约自由。

（三）法效层面：限制负外部性

竞业限制制度本质上就是限制负外部性的结果：劳动者离职后，基于其择业自主权实施的竞业行为可能构成对原用人单位的竞争利益的侵害，如任由劳动者自由择业，则可能助长企业高薪挖角、劳动者恶意跳槽的行为，损害竞争秩序；为限制此类负面效应，法律允许用人单位对劳动者的择业自由作出适当限制。

同时，也应当注意到，如果不对此种权利加以必要规制，则可能引发其他负面效应。本案中，法院明确某科技公司应当按照13,500元/月支付竞业限制经济补偿后，科技公司即停止支付经济补偿并主张解除竞业限制协议，可见对苏某某进行竞业限制事实上并不具有绝对的必要性。由此，对竞业限制补偿标准进行合理性审查，要求用人单位在限制劳动者择业自由时付出合理的经济成本，能够以财务成本杠杆撬动用人单位就竞业限制协议的签订进行审慎的成本收益评估，从而限制竞业限制在非必要情形下的适用，最大程度降低对劳动者择业自由的侵害。

三、竞业限制补偿标准合理性审查的裁判模式构建

（一）启动条件：约定标准低于法定标准

根据劳动合同法第二十四条的规定，法院应当对竞业限制的范围、地域、期限等内容进行合理性审查，避免用人单位与劳动者约定超出合理范围的竞业限制义务。因保持在合理范围之内的竞业限制义务仅对劳动者的择业自由造成部分影响，故竞业限制经济补偿也仅是针对劳动者因履行竞业限制义务导致可得收入减少部分的补足。基于上述理由，法释〔2020〕26号第三十六条将法定竞业限制补偿标准设定为劳动者离职前月平均工资的30%。

一般情形下，法定标准构成竞业限制经济补偿的合理标准，如用人单位与劳动者约定的补偿标准低于法定标准，则应当启动合理性审查。考虑到不同地区经济发展情况的差异，此处的法定标准不仅指向法释〔2020〕26号第三十六条确定的通用标准，也指向地方性规定中设定的特别标准。

（二）审查机理：依托格式条款相关规定

进一步需要解决的问题是，在用人单位与劳动者约定的竞业限制补偿标准不具有合理性的情况下，应当如何确定双方的权利义务。对此，应当认为，劳动合同仍属民事合同的范畴，以尊重当事人意思自治为核心原则，司法机关不宜直接介入合同内容的确定，仅能够否定相关不合理约定的效力，排除相关不合理约定的适用。

考虑到对竞业限制补偿标准进行合理性审查的法理依据是劳动者相较于用人单位处于劣势状态、欠缺个别商议劳动条件之可能，与否定格式条款效力的法理依据相似，本案判决最终采用格式条款路径完成竞业限制补偿标准的合理性审查和不合理约定的排除适用，即依托格式条款的相关规定对竞业限制经济补偿约定进行合理性审查，在认定竞业限制经济补偿约定构成无效格式条款的情况下，排除相关约定标准的适用，进而适用法定标准。

（三）判断标准：依据个案情况实质审查

一般而言，劳动合同由用人单位提供，劳动者不具备与用人单位进行实质性协商的能力；用人单位与劳动者约定的竞业限制补偿标准低于法定标准时，也难以构成对劳动者生存权和发展权受损的有效补偿。同时也应当注意到，随着社会发展的多元化和工作选择的多样化，劳动者的实际收入受竞业限制的影响程度难以一概而论，法定标准仅在一般情形下构成经济补偿的合理标准，在个案中仍应当依据个案情况对相关约定是否无效格式条款作出实质审查。