小何于2022年11月1日入职上海某物业管理公司从事维修工作，双方签订期限至2023年11月30日止的劳动合同。2023年11月23日，公司向小何发出了劳动合同解除通知，其中记载：“您与我司签订的《劳动合同书》期限为2022年11月1日至2023年11月30日，因你工作出现纰漏、失职或不负责任，导致工作发生重大错误，影响工作秩序、公司利益或名誉，情节较严重，现我司根据《劳动合同书》、公司相关规章制度及相关劳动法律法规规定，决定与您解除劳动合同，双方劳动关系于2023年11月30日起终止。请您于2023年11月30日前到人力资源部办理相关办公用品及工作交接手续”。小何认为，其被无故开除主要是新领导上任后的打击和刁难，故要求用人单位向其支付违法解除劳动合同赔偿金。公司却认为，小何因违反公司规章制度等，双方劳动关系“到期解除”，公司不需要支付违法解除赔偿金。法律上怎样认定这种情形呢？笔者借本文来为广大读者谈谈相关的法律规定。

一、用人单位解除劳动合同的情形有明确的法律规定。

《劳动合同法实施条例》第十九条规定，有十四种情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这十四种情形有：用人单位与劳动者协商一致的；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的……由此我们可以看到，用人单位解除劳动合同，必须是在法定的十四种情形之内，不可以自创自设其他解除条件。本文前述案例中，用人单位在解除事由中写的“到期解除”，并不在法定解除事由之内。

二、“到期解除”实质系合同终止。

《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的……”由此我们可以看到，劳动合同到期后，用人单位与劳动者可以续约也可以不续约，不再续约的则应当按劳动合同期满终止来处理。

在本文前述案例中，公司虽出具了劳动合同解除通知书，内容也有公司对小何工作否定性的说辞，且决定“解除”劳动合同，但也明确双方劳动关系于2023年11月30日“终止”，该日与双方劳动合同到期日为同一天。经法院审理认为，此情形可以认定为公司系因小何工作问题决定在双方劳动合同到期不再续签所做的“解除”，实质结果仍为双方劳动合同到期“终止”而非公司的单方解除。法院最终判决认为，小何在此种情况下以违法解除劳动合同主张赔偿金，无事实及法律依据，法院不予支持。

《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”。因此，用人单位在遇到类似情况时，实务操作中需注意以下两点：一是在终结合同关系时，应当明确是解除还是终止，不宜使用“到期解除”这样不规范的措辞；二是如果符合《劳动合同法》第四十六条第（五）项的情形，应当依法支付经济补偿。