在劳动争议中，企业方解除合同会直接导致劳动者失去工作岗位及工作收入，属于用人单位对劳动者管理中一种较为严厉的惩戒措施，因此，一般而言用人单位在解除劳动合同时应格外慎重。在现实中，部分企业滥用解除劳动合同权，有故意“找茬”、变相“逼走”员工之嫌，但在有些情况中，企业解除行为是合理合法的，这其中的边界问题，值得把握。本期调查通过分析几起典型案例，并采访到上海众华律师事务所的张烨石律师，一同对企业与员工间关于解除合同问题是否违法进行探讨。

【案例回顾】

刚怀孕就被以多次早退为由辞退

公司被判违法解除

日前，杨浦区人民法院审理了这样一起劳动合同争议纠纷案，入选上海法院司法服务保障稳定就业典型案例。

顾女士系上海某公司员工。2022年4月，公司突然以顾女士2021年多次出勤不满8小时，构成事实早退为由解除劳动合同，依据为顾女士签收的员工手册，其中规定员工自然月内早退3次以上者属于严重违纪。然而，顾女士发现在公司发出解除通知前其已怀孕，故起诉至人民法院，要求恢复劳动关系。

顾女士认为，自己入职以来一直遵守其所知的公司考勤制度，即月平均工时达每日8小时，从未破坏或对抗公司管理秩序；公司从未对其上下班时间提出异议或纠正，2021年工资也一直正常发放，从无以早退为由扣款。且因公司解除劳动关系时自己已处于孕期，属于违法解除，应依法恢复劳动关系。

公司则认为，员工入职时已阅读、自愿签署员工手册，出勤不满8小时系早退，严重违反公司规章制度，公司可以解除合同。解除前单位并不知晓员工怀孕，且其所在岗位已由其他员工顶替，故系合法解除，且不存在继续履行劳动合同的条件。

人民法院经审理认为，公司制度规定上下班时间为基准界定迟到早退，但员工手册未列明下班时间，因此公司以2021年数日工时不满8小时作早退论，缺乏依据，不合理，顾女士的行为并未达到解除劳动合同的严重程度，从保护“三期”女职工的角度出发，故判决恢复劳动关系。

【律师观点】

为何本案中公司以顾女士多次出勤不满8小时，构成事实早退为由解除劳动合同，未得到支持？张律师接受采访时表示，虽然企业在相应员工手册中对于早退或工作时长不足属于严重违纪行为存在相应界定，但该企业在缺乏执行合理性且相关制度、员工手册出现缺漏的情况下，盲目实施“一刀切”行为，解除劳动者的劳动合同，因此被裁审机构审查认定不具有合法性。

那么，是否处于“三期”女职工在任何情况下都不能被辞退呢？张律师解释到，为保障女职工的健康及合法权益，我国法律对“三期”女职工劳动权益保护问题有特别的规定。处于“三期”的女职工确实受劳动合同法的特殊保护——按照劳动合同法第四十二条的规定，女职工处于“三期”的情况下，公司不能依据劳动合同法第四十条、四十一条解除劳动合同，即用人单位不能对“三期”女职工进行无过失性辞退和经济性裁员。

但是，这并不意味着企业对“三期”女职工的所有解除权都会被限制。“‘三期’女职工如存在劳动合同法第三十九条之规定，出现试用期不符合录用条件、严重违反单位规章制度、严重失职营私舞弊导致单位重大损失、被依法追究刑事责任等情形的，在此情况下用人单位有权依法辞退，且不予经济补偿。”张律师提醒。

总而言之，企业若不加以注意，在解除与劳动者的劳动合同时，常会陷入到底是“找茬”还是合法辞退的争议。因此，律师也表示，劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉遵守用人单位的规章制度的义务；用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。