小栾多年从事人事工作，数月前，看到一家科技公司招聘人事经理，便报名应聘。经面试，她被录用，企业与她签订了劳动合同，期限为3年，设立了3个月试用期，为了保证试用期间的考核，企业与小栾约定试用期出勤率须达到80%以上。

小栾上班第二天，就去医院看病，查出怀孕，因妊娠反应请病假二天。病假休完上班后，又去医院看病请假。第一个月她才工作4天。第二个月上了半月的班，她又请病假达7天，并提出妊娠反应强烈，病假结束后尚需调理休息两周。公司忍无可忍，以试用期不符合录用条件为由，做出了解除劳动合同的决定。

★争议焦点

小栾认为，虽然她怀孕入职新单位不太好，但国家并没有规定怀孕女职工不能参与应聘，反而对孕期、产期和哺乳期女职工权益视为“特殊权益”，给予了多项保障，《女职工劳动保护特别规定》就规定不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，企业解除她的劳动合同做法是错误的，必须纠正。

并且，作为一名经验丰富的人事经理，虽然短期内她请病假有些多，但并没有影响工作，企业以“不符合录用条件”解除劳动合同的理由并不成立。

企业认为，小栾作为人事经理无法正常工作，影响了企业的正常经营活动开展。并且，企业与小栾约定了试用期出勤率，她无法达到，当然不符合录用条件。

★专家点评

上海人桥法律服务调解中心主任、徐汇区人才协会会长、市劳动人事争议仲裁委兼职仲裁员曾云鹏认为，用人单位与劳动者约定“出勤率大于80%”作为试用期录用条件，该约定没有违反法律强制性规定，对双方具有约束力。

“三期”女职工特殊权益受到严格保护，但是，“三期”女职工出现了诸如严重违反用人单位的规章制度、在试用期间被证明不符合录用条件、严重失职等情形，企业仍可解除劳动合同，这也是法律赋予企业的权利。小栾未达到当事双方约定的试用期出勤率，用人单位如拿出相应的“不符录用条件”证据，是能够解除其劳动合同的。本案中，关键点在于，小栾出勤率中是否已排除孕期合法休假，以及小栾是否履行了合规请假手续。如果用人单位无法证明小栾的出勤率已经排除了孕期合法休假，则解除违法。反之，如果小栾未履行合规请假手续，用人单位能证明小栾的出勤率与孕期无关，则解除合法。