★案情简介

刘某于2020年9月1日入职上海某信息技术公司从事安装运维工作，2021年12月6日，双方签署《保密协议》及相关附件，附件中约定刘某离职后一年内需履行竞业限制义务，经济补偿金为本人月工资的50%，违约金数额为竞业限制期间经济补偿金总额的5倍。同年12月10日，刘某等其他员工向公司明确表示该竞业限制条款系工作原因被动签署，不认可竞业限制协议效力。

2022年1月13日，刘某向公司提交离职申请。2022年1月30日，公司向刘某转账2590元，用途显示为“2月竞业限制补偿金”。同年2月11日，刘某将上述款项退还。

2022年2月23日，公司提起劳动争议仲裁，称刘某作为公司高级技术人员掌握安装维修运营相关技术并知晓其分管区域内的客户名单及线路设备配置等商业秘密，其进入竞争对手公司工作违反双方竞业限制约定应当支付竞业限制违约金并需继续履行竞业限制义务。刘某则认为受到公司欺诈签订了竞业限制协议，其系一线操作工，掌握的都是公开的行业工作经验，不属于竞业限制的对象。

★裁判结果

本案经劳动仲裁、法院一审和二审，最终二审法院判决认定竞业限制协议无效，刘某无需承担违约责任。

★律师评析

上海七方律师事务所主任李华平律师：本案的争议焦点在于，刘某是否属于竞业限制义务适格主体？其是否应当履行竞业限制义务？

一、竞业限制义务主体仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

《劳动合同法》第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”竞业限制立法的目的是保护用人单位的竞争优势，通过适度限制劳动者自由择业权以保护用人单位的商业秘密，进而维护市场主体的公平竞争环境。同时为了平衡对用人单位商业秘密保护及劳动者择业自由之间的关系，促进人才合理流动，对竞业限制对象进行了严格的限制，仅限于三类人员。

二、竞业限制主体不适格，即使订立了竞业限制协议也不发生效力。

本案中，刘某从事的是基础技能岗位，除了上岗证书外并无其他专业技术职称和职业技能证书，并非公司高级管理人员。对于公司举证的刘某掌握分管区域内的客户名单及线路设备配置等证据，法院经审查认为该类信息并不属于公司商业秘密。法院最终认定公司并未能举出确凿、充分的证据证明刘某属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定，双方所签竞业限制协议应属无效，刘某无需履行竞业限制义务。

文/马怡坤 摄/李成溪