用人单位让员工与指定派遣公司轮流签合同再“派”回原单位，这看似规避风险的操作合法吗？法院一锤定音：构成事实劳动关系，派遣合同无效。劳动法专家也指出，对于用工单位与派遣单位借虚假派遣规避经济补偿、维持实质管理关系等恶意行为，司法机关将进一步强化诚实信用原则的适用，对劳动关系存续情况开展实质审查。

【事件回顾】

劳务派遣凭借其灵活高效的特性，在临时性、辅助性、替代性工作场景中扮演着关键角色。对于企业而言，它能快速响应季节性用工、项目制短期需求或岗位空缺填补等突发状况，帮助企业规避长期用工风险。

但如今，也不乏一些企业滥用劳务派遣的现象。用人单位让劳动者与其指定的劳务派遣机构轮流签订劳动合同，再派遣回用人单位从事工作，这操作让许多网友直呼闻所未闻，但实际中却在真实发生。那么，这种做法合法吗？我们可以结合一个案例来看。

【案例显示，再审申请人椰某公司、锐某公司因与被申请人林某劳动争议一案，不服二审判决，申请再审。林某自2008年7月起，经椰某公司面试后，长期在其粤东办事处担任业务员，但劳动合同先后与创某公司、锐某公司签订，属劳务派遣形式。2022年12月，椰某公司进行机构改革，对未获任命的林某提供调岗或离职选择。林某拒绝后，被椰某公司退回锐某公司。因林某在后续培训中不服从安排构成旷工，锐某公司于2023年1月31日与其解除劳动合同。

林某提起仲裁和诉讼，要求支付经济赔偿金。法院认定，林某实际长期接受椰某公司管理，其工作性质不符合劳务派遣的临时性、辅助性或替代性要求，椰某公司通过轮流签订派遣合同规避法律，构成事实劳动关系。相关派遣合同因违反法律强制性规定无效。一审判决椰某公司支付经济补偿金81223.95元，锐某公司在43319.44元范围内承担共同责任。二审维持原判。再审申请被广东省高院裁定驳回。

这起案件照出劳务派遣被滥用的现实困境。用人单位试图用“纸上派遣”来切割劳动关系时，法院用“实质重于形式”的司法原则做出了有力回应。判决不仅维护了劳动者权益，更警示企业：任何试图架空劳动法根基的操作，都难以逃脱司法的审视。

文/摄朱兰英

【专业点评】

用人单位必须合规用工

尽管上述案件判决于2025年9月1日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》实施之前，但依据该解释的裁判口径，针对用工单位与派遣单位借虚假派遣规避经济补偿、维持实质管理关系等恶意行为，司法机关将进一步强化诚实信用原则的适用，对劳动关系存续情况开展实质审查。

一、劳动关系认定：以“实质管理”为核心，突破形式束缚。

根据解释（二）第三条，若用人单位已与劳动者订立劳动合同，劳动者主张确认与该用人单位存在劳动关系的，人民法院应依法支持；若关联单位均未与劳动者订立劳动合同，则需以用工管理行为为核心，结合工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素综合确认劳动关系。

书面劳动合同虽为劳动关系存在的重要凭证，但认定劳动关系的关键在于是否存在支配性劳动管理。司法实践中需摒弃“重形式、轻实质”的倾向，坚持实事求是原则——即便已签订书面劳动合同，劳动者仍有权选择未签约单位作为用人单位主张权利。

二、关联企业用工：穿透“派遣外衣”，防范权益侵害。

认定关联企业的核心在于人员、业务、财务等方面是否存在混同。若派遣单位与用工单位被认定为关联企业，并实施“混同用工”或“交替用工”，法院将穿透表面的派遣协议，通过审查劳动合同、劳务派遣协议、工资发放记录、社保缴纳凭证等多重证据，精准判定劳动关系存续状态，有效遏制用工双方恶意串通损害劳动者权益的行为。

值得注意的是，若因违反劳务派遣“三性”（临时性、辅助性、替代性）规定导致劳动者权益受损，用工单位需依法承担赔偿责任。这一规则彻底改变了以往劳动者仅能向签约派遣单位主张权利的局限，显著加强了对劳动者的权益保护。

三、无固定期限劳动合同：堵住“主体变换”漏洞，强化用工约束。

解释（二）第十条明确了“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形，其中包括“劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体但继续实施劳动管理，且合同期限届满”等情况。该条款的核心目的在于防范用人单位通过变换签约主体、约定合同自动续延等手段，规避与劳动者订立无固定期限劳动合同的法定义务。

当前，关于逆向派遣的认定边界是否仅局限于“自设派遣单位”，以及用工单位违反“三性”规定对劳动合同效力的影响，各地裁判标准仍存在差异。但可以预见，未来解释（二）的立法精神将逐步统一相关案件的裁审尺度，有助于减少“同案不同判”现象，提升司法公信力。

对企业而言，合规用工已成必然趋势，通过“假派遣、真用工”规避法律责任的路径基本被堵死，用工单位与派遣单位的独立性、业务的真实性将成为司法审查重点；对劳动者而言，解释（二）为维权提供了更明确、更有力的法律依据，尤其是面对复杂的用工模式时，可依法主张关联企业承担连带责任。

文/周斌

【延伸搜索】

关于劳务派遣的相关规定

《劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。

《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

《劳动合同法》第六十二条明确，用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

整理/朱兰英