在劳动关系中，经济补偿金是用人单位在特定情形下解除或终止劳动合同时，依法向劳动者支付的一次性补偿。它既是对劳动者在单位工作期间贡献的肯定，也是帮助劳动者应对失业阶段经济压力的重要保障。然而，当劳动者在离职前12个月均处于病假状态时，经济补偿基数的确定成了一个易引发争议的问题。

事件回顾

劳动者主动提出离职的情况下，用人单位一般无需向其支付经济补偿，但如果在劳动者无过失的情况下，劳动合同终止时，用人单位需依法支付给劳动者经济补偿金。经济补偿的基数一般根据劳动者在劳动合同终止前12个月的平均工资，如果离职前12个月劳动者都在休病假，经济补偿基数该如何确定？

根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。而该条第三款明确：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”此外，《劳动合同法实施条例》第二十七条进一步细化了月工资的计算方式，指出应按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果劳动者在解除或终止劳动合同前12个月的平均工资低于当地最低工资标准，则应按当地最低工资标准计算。

经济补偿金的设立本意在于平衡劳动关系，保障劳动者在非因自身过失而失去工作时的基本生活。计算基数应尽可能反映劳动者正常工作状态下的工资水平，避免因短期收入异常而损害其合法权益。

在病假期间，劳动者的工资待遇通常依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及相关地方性法规支付。如果劳动者在离职前12个月均处于病假状态，其实际领取的工资可能远低于正常工资水平。这时，若直接按照病假期间的实发工资计算经济补偿基数，可能导致补偿金额显著偏低，难以体现经济补偿的保障功能。这种情况下，如何确定“前十二个月的平均工资”便成为关键问题。

记者整理发现，针对这一问题，司法实践中主要形成两种观点。第一种观点认为：应按劳动合同解除或终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资。如浙江高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》中的第十一条，劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月包含医疗期等非正常工作期间，且在该期间内用人单位未支付正常工作工资的，经济补偿基数应如何确定?答：《劳动合同法》第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。

第二种观点认为：《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。上述规定并未明确按“正常工作状态下十二个月的平均工资”计算。

文/朱兰英 摄/李成溪

专业点评

需关注三个关键因素

在上海地区的司法实践中，对于离职前长期休病假的经济补偿金基数计算问题，并未形成绝对统一的裁判口径。

一般情况下，会按实际工资（包含病假工资）计算。如果严格遵循法律字面意思，“前12个月平均工资”应包括病假工资。例如，在(2023)沪01民终514号案中，上海市第一中级人民法院判决认为：“根据法律规定，经济补偿金应当按照劳动者终止劳动合同前十二个月平均工资标准确定，唐松梅要求按照其正常工作时的月平均工资作为计算经济补偿金的基数，缺乏依据。”

但是在长期病假导致平均工资显著偏低时，为保障劳动者权益，法院也会判决按正常出勤工资计算。例如，在(2016)沪01民终8093号案中，上海市第一中级人民法院判决认为：“本案中王占尧自2013年7月起患癌症长期病假，领取病假工资。一审法院考虑到本案中王占尧的特殊情形，在计算王占尧的月工资时酌情扣除了病假期间，以王占尧正常出勤期间的工资标准判决右扶风公司支付经济补偿金并无不当。”

实务中，法官需要在严格依法裁判与实现公平正义之间进行权衡，这就导致不同案件可能因具体情况和法官价值判断的不同而产生不同结果。当面临此类纠纷时，无论是劳动者还是用人单位，都需要关注以下几个影响案件走向的关键因素：

1.医疗期的长度：这是最核心的因素之一。如果劳动者离职前仅短期或零星请病假，法院更可能严格按法律规定，将病假工资计入平均工资。反之，若像前述案例中那样，劳动者离职前长达十二个月甚至更长时间处于病假状态，导致其平均工资与正常工资水平产生巨大差距，法院出于公平原则和补偿本意，也有可能行使自由裁量权，采纳按正常工资标准计算的观点。

2.工资的显著差异：正常工资与病假工资之间的差距大小是重要考量因素。差距越大，按实际病假工资计算对劳动者而言越可能显失公平，法院干预的可能性也越大。

3.企业的过错程度：如果解除劳动合同的原因可归责于用人单位（例如，在医疗期内违法辞退），那么在计算赔偿金时，法院也可能更倾向于采用对劳动者更有利的正常工资标准，以体现对用人单位的惩罚性。

在仲裁或诉讼中，劳动者可以明确提出按正常工作时间工资标准计算经济补偿金的诉求，并阐述其合理性和公平性，并妥善保管劳动合同、正常劳动期间的工资条、银行流水（证明正常工资水平），以及完整的病假证明（如诊断证明、病历、挂号单等，证明病假的真实性和连续性）。对于用人单位而言，在确保病假工资的支付符合上海市的规定的基础上，与员工就经济补偿金额进行坦诚沟通，争取达成一致并签订书面协议，是避免后续漫长诉讼的有效方式。

文/周斌

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病假工资的相关规定

《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1994〕479号）第三条明确，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及《上海市企业工资支付办法》规定，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。需要注意的是，企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。

整理/朱兰英