在企业日常管理中，劳动者提出辞职后，用人单位可能基于业务稳定等考量进行挽留，但随后又因各种原因同意该劳动者辞职。这类操作，极易引发究竟是劳动者主动辞职还是用人单位违法解除劳动关系的争议。

事件回顾

在劳动关系解除的实践中，劳动者主动提交辞职申请后，用人单位进行挽留协商，随后又批准辞职的情形屡见不鲜。这常在劳资双方之间引发法律争议：劳动关系的终结，究竟应归因于劳动者的主动辞职，还是被定性为用人单位的单方解除？

以魏某与其投资公司的案例为典型代表，这一争议的过程与核心矛盾清晰可见。魏某因对薪酬管理不满，于2023年3月提交了书面辞职申请，并明确了离职日期。公司随后启动挽留程序，双方就留任事宜进行沟通，魏某亦口头表达了继续工作的意愿。然而，双方未能就挽留所涉及的工作内容调整、考核标准变更等实质性条件达成新的合意。过后，魏某继续出勤工作长达两年。2025年3月，公司却以“同意辞职”为由正式发出解除通知。魏某对此强烈反对，主张公司后续解除属于违法解除。

对于上述情况，司法实践的认定并非总是铁板一块，在另一些案例中，具体情况的不同可能导致截然不同的裁判结果。

上述案例中，魏某提交辞职信后继续在公司工作两年，期间双方未就留任达成任何书面协议，也未变更劳动合同条款。两年后公司出具“同意辞职”的书面通知，魏某主张公司违法解除并要求赔偿金。法院审理认为，最初的辞职通知已依法生效，双方后续未形成“继续履行合同”的新合意，公司两年后的“批准”仅为对既成事实的确认，不构成违法解除，判决驳回魏某的诉讼请求。

但在珠海中院发布的劳动争议典型案例中，杨某2020年9月入职某幼儿园任教师，2021年6月30日递交《辞职信》。2021年7月14日，杨某通过微信告知园长“我不辞工了”，园长回复“好的！我开心”。但2021年8月2日，幼儿园仍出具《通知书》，以杨某此前提交辞职信为由，要求其于2021年7月30日正式离职。杨某诉请支付违法解除赔偿金，珠海市斗门区人民法院审理认为，杨某撤回辞职申请后，幼儿园法定代表人已作出同意的意思表示，双方构成“继续履行劳动合同”的新合意。幼儿园单方终止劳动关系缺乏法律依据，属违法解除，应支付赔偿金。

这些“同案不同判”的现象，深刻揭示了“挽留后辞职”这一场景下的争议和模糊地带。争议焦点始终围绕着几个核心问题：劳动者单方辞职权的形成与撤回条件是什么？用人单位的挽留行为，在法律上究竟属于单纯的情感表达，还是一个可能产生法律效力的新的磋商过程？劳动者在提交辞职申请后继续提供劳动的事实，又应如何界定其法律意义？

文/朱兰英 图片由AI生成

【专业点评】

关键在于后续是否有新合意达成

“挽留后批准辞职”情形下，劳动关系终止原因究竟是劳动者主动辞职还是用人单位违法解雇，是劳动争议中的高频难点。司法实践中并无统一裁判标准，核心判断依据在于双方是否通过后续行为达成继续履行劳动合同的新合意。

情形一：达成新合意，辞职视为撤回

一种情形是“挽留沟通中达成新合意”。用人单位在收到辞职信后，与劳动者进行了多轮深入沟通，不仅表达了挽留意愿，更具体承诺了加薪、晋升、调整岗位等条件，劳动者基于这些承诺明确表示同意撤回辞职并继续工作。此后，若用人单位未兑现承诺又转而“批准”原辞职，法院可能倾向于认为，双方已通过实际行动达成了“继续履行原合同”或“变更原离职意向”的新合意。若劳动者提交辞职信后，与用人单位就继续履行劳动合同达成明确合意，应认定原辞职行为失效，双方恢复或延续劳动关系。此时用人单位再以原辞职信为由终止劳动关系，构成违法解除。

情形二：未达成新合意，原辞职仍有效

另一种情形中，若双方仅存在口头挽留，未就薪酬、岗位、工作期限等核心条款达成一致，或协商破裂后劳动者虽继续工作，但实质是在履行原辞职通知的预告期，原辞职行为仍有效。用人单位在预告期后或拖延一段时间后“批准辞职”，仅属对劳动关系解除事实的程序性确认，不构成新的解除行为，无需支付经济补偿或赔偿金。

情形三：长期正常用工后解除，可能被认定为违法解除

在于“劳动者继续工作期间的长短与性质”。如果劳动者提出辞职后，在用人单位未明确表示同意且双方进行挽留协商的情况下，劳动者继续工作了一段时间，且用人单位在此期间正常支付工资、安排工作、接受劳动成果，部分裁审观点会认为，这可以被视为双方以实际行动默认了撤销原先的辞职安排，劳动关系继续存续。此后用人单位若再单方面依据之前的辞职申请终止合同，其合法性将受到质疑，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。关键是，劳动者继续工作的行为是否足以被解释为双方对“终止劳动关系”这一意向的共同放弃。

因此，建议劳动者谨慎提出辞职，避免冲动提交辞职信。若接受用人单位挽留，务必留存关键证据，包括关于加薪、调岗、职务晋升等挽留条件的邮件、微信记录、录音等，作为“新合意”的证明。最佳方式是通过书面形式明确约定，例如签订《撤回离职申请协议》，注明“基于××条件（如月薪调整至××元、调至××岗位等），本人同意撤回20××年××月××日提交的辞职申请，继续履行原劳动合同”。

用人单位收到辞职信后，应在30天预告期内及时处理，要么办理完毕离职手续，要么与劳动者达成明确留任合意。成功挽留劳动者时，需签订书面《撤回离职申请协议》或《劳动合同变更协议》，明确留任条件、工作期限等核心内容，避免口头约定。切勿长期拖延离职手续办理，既不明确拒绝留任，也不办理离职，待劳动者工作一段时间后再以原辞职信为由“批准辞职”，此类操作法律风险极高，极易被认定为违法解除。

文/周斌

【延伸搜索】

关于辞职与解除的相关规定

《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

整理/朱兰英