2026年全国两会期间，全国政协委员周世虹提出废止劳务派遣制度的建议，迅速冲上热搜，引发全社会广泛热议。他直言，这项原本为企业提供灵活性、作为补充的用工制度，如今已背离立法初衷，异化为部分企业压缩成本、规避责任的工具，尤其在农民工占比较大的行业，同工不同酬等问题突出，严重损害了劳动者的合法权益。现实中，同一岗位上，既有与企业直接签约的正式员工，也有通过劳务公司派遣的劳动者，即便《劳动合同法》明确规定两者享有同工同酬权利，但落实起来往往步履维艰。

事实上，我国早在2014年就施行了《劳务派遣暂行规定》，规定用工范围为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，并且用工比例上限不超过10%。在此背景下，一批有意识的企业开始通过多种方式，推动派遣用工向正式员工转变，压缩违规派遣空间，劳务派遣乱象一度有所改变。

然而，即便有制度规范和地方实践，劳务派遣的不规范问题仍然存在，且生出了新的问题。其一，编制受限催生被动派遣。不少机关事业单位、国有企业受编制总量控制，无法为一线刚需岗位员工办理正式编制，只能通过劳务派遣暂缓用工缺口，导致大量劳动者长期处于“临时身份”，职业发展受限，缺乏归属感。其二，同工同酬流于形式。部分企业表面上做到工资标准一致，却在隐形福利上设置壁垒，正式员工享有的住房补贴、企业年金、节日福利等，派遣员工往往无法享受，形成“职场二等公民”现象。其三，派遣与外包边界模糊。一些企业或是为了规避监管，或是对外包与派遣的边界不清，假借外包业务的名义，行劳务派遣之实，让劳动者在维权时不得不面对劳动关系难以厘清的尴尬局面。

劳务派遣的用工方式，该纠偏了，但并非简单地因噎废食。首先，应科学核定机关事业单位和国有企业岗位需求，对长期稳定、刚需性岗位，逐步丰富用工形式，从源头减少“长期临时用工”。其次，进一步加强监管，鼓励企业实行真正意义上的同工同酬。此外，完善制度细则，明确“三性”岗位认定标准，厘清劳务派遣和劳务外包的界限，并收紧用工比例管控，严厉打击“逆向派遣”“假外包真派遣”等违规行为。

劳务派遣设立的初衷是优化人力资源配置，而非成为权益损害的温床。劳动不分身份，每一位付出劳动的人都应享有平等的劳动报酬、福利保障和职业尊严。