老王退休前一直担任单位的财务负责人。2026年6月，公司表示希望从7月起能返聘已退休的老王担任财务总监，月薪1万元。老王答应了公司的邀请，希望与公司签订一份书面的《退休返聘工作协议》，把工作岗位、工作报酬等具体工作情况明确写进协议。公司却告诉他，退休返聘属于劳务关系，不属于劳动关系，因此适用《民法典》的相关规定，不强制签订书面合同。老王拨通了12333劳动保障政策咨询服务电话，工作人员告诉他，自2026年7月1日起，新颁布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》实施，其中明确规定了用人单位与超龄劳动者也要签订书面用工协议。笔者来介绍一下这部新规中的相关知识。

一、保障超龄劳动者基本权益有新规

根据我国《劳动合同法》第十条规定，构成劳动关系下的用工合同，必须是书面形式的。而根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》和司法实践，用人单位雇佣超过法定退休年龄的工作人员，往往构成的是劳务关系，故不能直接适用劳动法律法规，这种情况下也就不能直接适用《劳动合同法》的规定。在以往的实践中，劳务关系应适用民事法律规范，订立书面合同或口头合同都是合法的。

但本次颁布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（人力资源社会保障部第56号令）第六条规定：“用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。”据此，类似退休返聘等雇佣超龄劳动者的情形下，即使不属于劳动关系，也应当适用此特殊规范，必须签订书面的用工协议。

二、超龄劳动者多项权利参照一般劳动者

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》除了前文提到的需签订书面用工协议之外，还在多方面对超龄劳动者的基本权益进行了明确的规范：一是明确了超龄劳动者基本权益的范围。该《规定》第五条明确：“……用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”

二是明确了超龄劳动者工作协议订立、变更和终止的相关规范。该《规定》第七条明确：“双方协商一致，可以变更用工协议约定的内容。”第八条明确：“用工协议期限届满或者双方约定的工作内容完成的，用工终止。双方约定的终止条件出现或者双方协商一致解除用工协议的，用工终止。”

三是明确了超龄劳动者休息休假权利参照一般劳动者标准。该《规定》第九条明确：“用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。”

四是明确了超龄劳动者报酬权利与一般劳动者保持一致。该《规定》第十一条明确：“超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。”第十二条明确：“用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人……不得克扣或者无故拖欠。”

五是对超龄劳动者的工伤保险等社会保险相关要求作出了规范。该《规定》第十五条明确：“用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。”第十六、十七条则明确：“……超龄劳动者未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费……超龄劳动者未享受职工基本医疗保险退休人员待遇、选择继续参加职工基本医疗保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本医疗保险费……”

除此之外，《规定》还对超龄劳动者在争议处理、监督维权等方面做出了详细的规范。

文/张佶