近日，大连一则劳动争议案例引发广泛讨论，职工汪某某因妻子临近预产期、家中无人照料，向公司申请事假陪护待产，却因无法精准说出妻子具体生产日期被拒。无奈之下，汪某某离岗照料家人，随即被公司以无故旷工为由单方辞退。最终，当地劳动仲裁部门裁定企业违法解除劳动关系，需支付12万元赔偿金。这起案例看似是一起普通的劳动纠纷，但背后却折射出部分企业在用工上的“锱铢必较”，如此管理僵化、不近人情的举动不但不合情更不合法。

医学常识中，预产期仅为预估时间，产妇生产时间存在极大不确定性，无法精准确定具体生产日期是客观事实，并非职工无故搪塞。汪某某的请假事由真实合理，既是家庭责任的体现，也是劳动者正当的生活诉求。仲裁结果也明确界定，职工无旷工主观恶意，企业明知客观情况仍设置脱离现实的请假门槛，机械执法、粗暴辞退，属于滥用用工管理权、侵害劳动者合法权益。记者查询相关法规也发现，《人口与计划生育法》中明确，合法生育夫妻享有陪产假福利待遇，完全没有对请假材料、预报日期作出硬性格式要求。

当下，不少企业陷入管理误区，将从严治企异化为锱铢必较的严苛管控，在职工家事陪护、应急事假等民生小事上过度较真。部分企业无视客观现实，照搬僵化制度条文，随意抬高请假门槛，对职工婚育、养老、家庭应急等合理诉求层层刁难，动辄以违规、旷工为由处罚甚至辞退员工。这种机械式管理，看似严守制度、规范纪律，实则是法治思维缺失、人文关怀缺位的表现，更是对劳动法律法规的漠视，严重背离了合法用工的基本准则。

劳动法规的核心初衷，是平衡企业经营发展与劳动者合法权益，绝非偏袒企业单方管控权。休息休假、家事陪护是法律赋予劳动者的基本权益，也是劳动者平衡工作与家庭、安心履职的基础保障。面对职工待产陪护这类特殊、紧急的合理诉求，企业理应包容审慎、灵活处置，而非一刀切否决，用脱离现实的条条框框束缚职工、引发劳动纠纷。

优质的企业管理，必然是法治为基、温情为翼。规章制度是企业有序运转的保障，但制度执行必须贴合现实、合乎人情、坚守法理。用工管理的底线是守法依规，更高层次的管理智慧，是给予职工足够的人文关怀。

这起12万元赔偿金的判例，是极具警示意义的用工法治公开课。所有企业都应引以为戒，摒弃“管控至上”的错误思维，停止对职工合理诉求的苛责与算计。在日常管理中多一份实事求是、少一份教条苛刻，多一份人文包容、少一份刚性打压。保障职工权益，才能让员工卸下后顾之忧，拥有安心在岗、踏实奋斗的底气，最终实现企业发展与职工权益保障的双向共赢。

文/庄从周