★案情简介

陶某在上海某家用纺织品有限公司营销中心担任客户关系经理，工作两年后，陶某被派驻到北京办事处工作，工资也调整为每月20000元。2016年6月，因销售业务调整，公司决定撤销营销中心内原来设有的与客户关系相关联的所有岗位，包括陶某的经理一职。公司与陶某协商另行安排工作岗位，但双方未达成一致意见。最终，公司与陶某达成协商解除劳动合同意向，公司在向陶某发放的协商解除劳动合同通知书中写到：“经双方协商一致提前解除劳动合同，公司将按法律法规支付您经济补偿金。请您在2016年6月30日前配合做好相关交接工作，本协议中所述经济补偿金将在您办妥离职交接工作后随当月工资发放日一并支付。”陶某实际工作至2016年6月15日止，2016年6月16日至2016年8月31日，陶某休病假。后双方因病假工资支付标准产生争议，陶某遂向公司注册地所在的区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，随后又起诉至法院。

★争议焦点

陶某认为公司注册在上海，在上海有办公地，她也是从上海派至北京，病假工资的计算标准应按照上海市的相关标准。

公司则认为，公司已在员工手册中规定了“病假的其他政策依照国家或当地的相关规定执行”，即相关标准应按合同履行地的法规执行，陶某病假工资的支付应当按照合同履行地北京市的相关标准支付。

本案焦点：当劳动合同履行地和单位注册地不一致时，应当适合何处的劳动标准？如何确定双方约定的劳动标准适用地？

★裁判结果

当用人单位与劳动者对劳动合同内容的解释产生争议的，应当从有利于劳动者权益角度作出解释。上海某家用纺织品有限公司应当采用上海市关于疾病休假工资的计算标准支付陶某的病假工资。

★律师点评

劳动报酬、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等既是用人单位与劳动者双方约定的事项，也是劳动保障法律法规直接加以规范的事项。根据劳动法和劳动合同法第二十六条的规定，劳动合同约定的内容不得违反法律、行政法规强制性的规定，否则约定的内容无效。用人单位根据本单位工作和业务发展的需要，在注册地以外的地方开展业务，派出所需要的劳动者在该地工作或者直接在当地招用劳动者的情形比比皆是，由此也出现劳动者的劳动合同履行地与用人单位的注册地不一致的情况。由于各地情况千差万别，尤其是各地经济发展的差异，经济发达地区比经济欠发达地区的劳动标准都要高。此外，在劳动保护、劳动条件、职业危害防护等方面，各地也会根据本地实际情况，因地制宜，制定各项地方法规、规章和政策性文件，内容也不尽相同。那么劳动者适用的劳动标准应以劳动合同履行地为准还是以用人单位注册地为准？

劳动合同法实施条例第十四条规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”

该条款涵盖了两层意思，其一，当劳动合同履行地与单位注册地不一致时，如果双方没有约定，那么原则上劳动者适用的劳动标准应以劳动合同履行地为准；其二，如果单位注册地的劳动标准高于劳动合同履行地的标准，且双方有约定按照注册地的标准执行的，那么劳动者就应当适用注册地的劳动标准。如果双方有约定的，应当内容明确，切勿模棱两可。

本案例中，陶某在北京工作，而纺织品公司注册地在上海，且在上海也有实际办公地，双方对于病假工资标准的争议即属于此类情况。《北京市工资支付规定》第二十一条规定：“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%支付。”上海市《关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》规定，职工疾病工资六个月以内的，劳动者进入本单位满二年不满四年，按其本人工资的70%计付休假工资。纺织品公司主张，公司员工手册中约定了“医疗期间的工资待遇、医疗费用等按照国家和当地规定执行”，这已经明确了陶某的相关标准应按“当地”，即北京市的法规执行；然而，陶某认为“当地”为企业注册地即上海，故病假工资标准应当按照上海市的标准执行。最后法院认为，员工手册为纺织品公司单方制定，当用人单位与劳动者对其内容的解释产生争议的，应当从有利于劳动者权益角度作出解释，在目前纺织品公司对员工手册中的“当地”无特别注明的情况下，应当采纳陶某的主张。法院从保护劳动者权益的角度出发，采用了上海市关于疾病休假工资的计算标准，确认了纺织品公司应当支付的病假工资金额。