2016年11月30日，最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》，明确用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

最高法民一庭负责人表示，“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须要依法进行。从劳动合同法看，我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”，缺乏法律依据。

本案中，力赛公司以宾妹不胜任工作为由解除劳动关系。根据《劳动合同法》第四十条 第 (二)项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

什么是员工不胜任工作？《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）的解释是：指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。这就要求企业在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的还需要明确工作量。如果签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定。一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。

任何考核都存在末位问题，在劳动合同仍然有效的情况下以末位淘汰为由直接解除未到期的劳动合同，这是不合法的。因为员工在企业绩效考核中排列末位，并不意味着不胜任工作。

其次，业绩考核应当公平合理，应当考虑到导致员工不能胜任工作的原因是员工个人的主观因素而不是客观因素，一般来说，公司可以提供下列证据证明劳动者不胜任工作：劳动者所在岗位职责和要求、劳动者的日常工作业绩、考核标准、考核流程等。如果缺少这些证明文件，劳动者不能胜任工作的说法常常很难得到佐证。

再退一步说，即使劳动者不能胜任工作，只有经过培训或者调整工作岗位，再次证明仍然不能胜任工作的，才能解除劳动合同。

本案中，双方签订的劳动合同未约定具体的工作标准及要求，也未约定年度考核的标准及方式。力赛公司提供的考核结果为打分制，但力赛公司未能提供打分的事实依据，亦未能举证其对考核评分标准作出了量化规定，因此上述考核结果存在主观片面性。

力赛公司以宾妹考核不合格为由对其进行调岗，但未有证据证明双方已就调岗事宜进行了充分的协商，亦未有证据显示力赛公司已对宾妹进行了专门的培训。因此，力赛公司解除劳动合同显属违法，应当向宾妹支付解除劳动合同的赔偿金。