关于公司解除劳动合同是否违法的问题，《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。本案中，张女士怀孕时已33岁，且曾有保胎经历，但公司在安排工作时，非但没有免除其部分工作，反而安排其参加支援项目的现场工作。另外，张女士和同事小李协作、请小李代会的过程，说明即使是张女士工作范围内的事务，也可以找到两全其美的替代履行方式。可是，公司一味追求自身利益，并没有在女职工的特殊时期变通工作方式。

根据规章制度解除劳动合同的，应当以劳动者严重违纪为限制。但张女士两次未“出工”实属其因公司未落实保护孕期女职工权益所采取的自助行为，并非违纪。所以，公司以其两次违纪为由解除劳动合同没有事实依据，构成违法解除，应当支付赔偿金。

关于用人单位是否应当支付奖金的问题。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。涉案公司在劳动合同中约定张女士的月工资是3000元，但张女士的实际收入既有该项工资，还有不定期以项目奖金名义发放的报酬，这在张女士的银行工资流水中予以了体现。公司虽然主张奖金属于用人单位自主权范围，但未能提供充分证据证明其对张女士发放的其他报酬是其自主发放的奖金。结合双方陈述，应当认定该项报酬与张女士从事的项目有关。银行账户的收入明细亦反映，该项报酬不只限于年底发放，并非年终奖。因此认定该项报酬亦属于张女士的工资组成部分。

因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。鉴于该公司存在违法解除劳动合同的情况，又不能说明奖金的计发规则，法院遂判决用人单位支付张女士2018年的剩余项目奖金和2019年的项目奖金。