异性同事发来暧昧短信？应酬时有人讲起黄段子？对于一些初入职场的年轻人来说，无论是没有“边界感”的相处方式，还是职场中的骚扰，都会给人的身心带来巨大压力。日前，本报就接到几起有关职场骚扰的投诉。

专业解读：处置职场性骚扰属企业法定义务

那么，面对职场骚扰，职工该如何正确应对？企业该如何保护当事职工的权益？对此，记者采访了上海五一劳动奖章获得者、上海瑞富律师事务所合伙人李征连律师。

据李征连介绍，禁止性骚扰早已被写入我国法律。《妇女权益保障法》第四十条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”《女职工劳动保护特别规定》第十一条明确：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”《民法典》，第一千零一十条规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”自此，反性骚扰问题已为民事基本法律所关注、调整，用人单位在反性骚扰方面的义务和责任更为明确和详细。

不过，目前法律尚未对性骚扰作出明确定义，结合国际上对性骚扰界定的共识，一般所称的职场性骚扰是指：发生在招聘或工作场所、违背对方真实意志的、以动作、语言、图文等方式表达的具有性含义或意味的行为。职场性骚扰的场合、主体、方式可能是多种形式的，骚扰方可能是受害者的直接或非直接上级管理者、同事或雇主的客户、顾客等；性骚扰可出现在异性之间，也可能发生在同性间；骚扰方式包括不受欢迎的性索求，以及在本质上与性有关的相关言语或身体动作的骚扰。实践中，一般可用排除法来界定，比如工作中的简单逗乐、即席评论或并不严重的孤立偶发性事件一般不会被视为性骚扰，但若上述情况过于频繁或严重到形成敌意或冒犯性工作环境，或由此作出对受害者解雇或降级等不良决定时，同样也构成性骚扰。

李征连认为，职场性骚扰发生在个体之间，却并不仅是个体之间的私事。为劳动者提供安全的工作环境是用人单位的责任和义务，其中当然也包括了劳动者在工作中不遭受职场性骚扰的基本安全保障内容。职场性骚扰无疑是对用人单位安全工作环境的破坏，用人单位在一定程度上也是受害方，当然有权采取相关措施。其次，“预防、受理投诉、调查处置”职场性骚扰不仅是用人单位的权利，更是其必须承担的法定义务。当用人单位发现或收到有关职场性骚扰的投诉时，依法应当受理投诉开展调查，并根据调查结果进行处置。单位怠于履行上述义务的，将面临承担法律责任的风险。当然，用人单位作出处理决定时，应当要有相应证据支持。

李征连建议广大劳动者，在确保安全的情况下要有充分的证据意识、注意保存证据。工作场所或公共场所监控、电话或现场录音、通话记录、短信、照片、微信等即时通讯工具沟通记录、电子邮件或其他能证明事实的材料都可作为直接证据使用，而旁观者的证人证言等也可作为间接证据使用。劳动者工作中发现有涉嫌性骚扰事件苗头时，应当坚定表明态度和立场，这在很大程度上能预防此类事件。当确定遭遇性骚扰时，应当及时采取措施，包括向本单位工会、人力部门或合适管理者报告，反映情况，寻求帮助。当然，如果事件紧迫、频繁或危急程度已超过单位日常管理范畴，受害者应当第一时间报警处理。

李征连同时呼吁用人单位，要通过完善内部规章制度来消除职场性骚扰的发生。首先，用人单位要畅通投诉举报渠道，同时维护当事方的个人隐私避免造成二次伤害。在查明事实的基础上，单位应及时果断对责任人进行处理或移送有关部门，维护单位正常安全的工作环境和秩序。最后，反性骚扰、避免性骚扰误解离不开各方要有合理的边界意识，在日常工作安排和交往中就加以注意。用人单位在工作场所、工作任务、差旅安排中注意劳动者感受，合理分工搭配；劳动者在与同事交往中要注意以符合工作习惯的方式在合适的场所沟通，保持得体的言辞和举动，避免谈论工作外的个人隐私事项，若发现可能存误解时应坦诚沟通，必要时沟通可在第三方介入下进行。