国际劳动妇女节来临之际，女职工权益保护的话题，再次成为大家争相讨论的热点。

随着社会发展，女性在职场承担起了更多职责，发挥了更多作用，女职工权益保护的相关法律法规也不断“加码”：《妇女权益保护法》《上海市妇女权益保障条例》《中华人民共和国人口与计划生育法》《上海市计划生育奖励与补助若干规定》相继修订实施，为女职工保驾护航。本期《劳权周刊》，聚焦女职工就业歧视与职业禁忌、职场名誉权保护（被造谣）等四大问题衍生出的案例，邀请多名律师，结合相关法律法规，以案释法，从保障职场女性权益出发，给女职工和企业，提供新的借鉴与参考。

关键词

职场“性骚扰”

2015年，女职工张某入职上海A公司技术部门。张某入职时，A公司曾告知她，原则上，同部门的职工是在同一办公室办公的。2019年5月，张某以和自己同一办公室的同事均为男性这一理由，向A公司提出调换座位的申请。A公司也破格帮张某换到另一办公室，但其工作岗位不变。

2023年6月，A公司人员扩充，对办公室座位进行了调整，此时，技术部门所在办公室，已有若干名女职工入驻，于是，A公司也向张某提出，希望其把座位调整回自己所在的部门办公室，张某对此表达了不满，并在沟通时提出：新座位紧挨着一位男同事，她很不舒服，担心会受到骚扰，A公司则表示，如张某依旧不服从安排，将对其进行违纪处分。

【专家解析】

张某因与男同事紧挨着坐而担心“性骚扰”是否过激？企业张某拒绝座位调整而对张某进行违纪处分是否合理？就此，上海劳达律师事务所执业律师、上海人才服务行业协会特聘专家李伟表示，看似是企业违纪处分，其实还涉及女职工职场性骚扰的预防问题。

诚然，企业对职工座位的安排拥有自主管理权，且同部门职工在同一办公室办公也合情合理，但问题是，在女职工明确表示“新座位紧挨着一位男同事，她很不舒服，担心会受到骚扰”时，公司还坚持座位调动，是否合适？

在企业员工关系管理实务中，需要特别注意采取各种措施预防性骚扰的出现。如果因为企业未采取预防措施，或者采取的预防措施不合理，导致员工受到性骚扰的伤害，那么，企业将要承担相应的责任的。

2023年1月1日修改后的《妇女权益保障法》对性骚扰的概念进行了界定，将性骚扰区分言语性骚扰、文字性骚扰、图像性骚扰、肢体性骚扰和其他性骚扰等若干种类型，并分别规定了学校和用人单位防治性骚扰的责任，详细列举了八条措施来预防和制止对妇女的性骚扰。实务中，有些单位认为，规章制度中规定了单位对职场性骚扰“零容忍”并辅之以相应的罚则就够了，但现实是，这种规定震慑力很小，预防效果并不理想，单位还是需要从一些具体的措施入手，来体现单位对此事的重视。也就是说，对预防职场性骚扰的重视，不应该停留于口号和制度，而应该落实到具体措施。

具体到本案来看，A公司对女职工提出的职场性骚扰的预防问题，重视还不够。张某2015年入职，2019年突然提出换座位，其间是否碰到什么特殊情况？2023年再调整时，张某再次反应激烈，更说明特殊情况的存在性极高。此时，公司其实更应该去意识和发现女职工如此反应背后可能存在的问题，从源头化解矛盾，解决问题。

李伟也提请用人单位注意，可采取的预防职场性骚扰的合理措施，应该包括任何可以预防性骚扰发生的场景，包括但不限于晚上加班的人员安排、出差的人员和行程安排、应酬客户时的人员安排、办公室与办公位的安排等等，都应该有考量，尽量避免异性同事在相对独立、密闭的空间独处。