签了离职协议,还能要求补发年终奖吗?

来源:劳动观察 发布时间:2024-07-11 15:15

摘要: ,通常情况下,“离职谅解条款”只要是双方真实意思的表示,就应当认定有效。

近日,“有必要为了年终奖再忍半年吗”的话题,登上了微博热搜。


有人说,只要你签订的“协商解除劳动合同协议”上载明“双方再无劳动争议”,即通常所说的“离职谅解条款”,那么原公司发放年终奖,已离职的你无法再索要了。


今年5月初,深圳市中级人民法院在其官方公众号发布的一起劳动争议典型案例中,法院判决员工存在重大误解,有权请求撤销双方的协议,公司应支付年终奖。但在上海一中院判决的一起案例中,法院却不支持员工的相关诉求。


结合热搜的话题以及两个具体案例,我们一起来看看“什么情况下年终奖可以补发”。


文阿斌图IC


两位离职员工索要年终奖,结局却截然不同


深圳案例中,许某2019年1月入职F公司,F公司曾在2020年7月向许某发放了2019年度的年终奖。2021年6月30日,许某向财务部工作人员确认去年没有年终奖后,与F公司签订了《解除劳动合同协议书》,载明“……五、F公司不存在其他未支付款项,包括但不限于各类提成、奖励等。……十一、双方之间再无其他任何形式劳动争议以及其他任何经济纠纷或未结款项。许某确认所有款项已全部结算完毕,并同意不再基于劳动关系向F公司主张任何权利”。


离职后,许某得知F公司于2021年7月30日向许某原部门的在职员工发放了2020年度年终奖8万元。许某因此申请仲裁并提起诉讼,请求F公司向其支付2020年度年终奖8万元。法院判决F公司向许某支付年终奖。


上海案例中,邱某2018年9月3日入职G公司。2020年6月10日,邱某向G公司发送电子邮件,载明“因公司业务、架构调整及相关的职级、薪酬等调整,与本人预期和意愿不同。经昨日与程总商议,提前解除劳动合同。……”2020年6月11日,双方签署解除通知书,约定于2020年6月16日解除劳动合同,G公司支付邱某3个月补偿金7万元。解除通知书回执处载明:“不存在任何劳动纠纷及其他经济纠纷”。


2020年8月20日,邱某申请仲裁并提起诉讼,请求撤销双方签署的解除通知书,G公司支付2019年绩效奖金3万元。法院一审判决驳回邱某的诉讼请求。二审维持原判。(案号:(2021)沪01民终9258号)


若存在重大误解,当事人可以请求撤销协议


《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十五条规定,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续,支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。


重大误解是指行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识,使行为的后果与自己的意思相悖,并造成较大损失的认知和理解错误。按照通常理解,如果不发生该错误认识,行为人就不会做出相应意思表示。


两案中的劳动者皆以存在重大误解为由主张撤销案涉协议书,但是为何判决结果迥然不同呢?


首先,从相对人是否具有“虚假陈述”来看,F公司财务部明确答复许某:对全体职工不支付2020年年终奖,但在许某离职后却对其他职工支付了年终奖;而G公司只是告知邱某不同意支付邱某本人2019年绩效奖金,该告知与事实相符。


其次,从相对人的误导是否导致行为人的错误认识来看,因F公司的误导,导致许某对公司不发放年终奖产生重大误解;而在邱某签署解除通知书之前,G公司就表示不同意支付邱某2019年绩效奖金,并无误导邱某的行为。


再次,从行为人的错误认识与相应意思表示是否具有因果关系来看,许某在离职前,特意询问财务部去年是否有年终奖,在财务部明确答复没有年终奖后,许某才同意与F公司签署《解除劳动合同协议书》,因此许某与F公司签署解约合同,是基于F公司关于不发放去年年终奖的答复;而邱某与G公司签署“谅解协议”,是因公司业务、架构调整等原因。在G公司不同意支付邱某2019年绩效奖金的情形下,邱某仍与G公司签署解除合同通知书,应当认定该解除合同通知书为双方真实意思的表示,对双方均具有严格的法律约束力。


“谅解协议”中放弃权利款项应详细列举


尽管两案的判决结果截然不同,但都表明劳动关系中诚信原则的重要性。


劳动者作为完全民事行为能力人,应当对签署离职协议包括“谅解条款”的法律后果,具有明确的认知能力。有的员工在协议履行完毕后,再要求公司支付年终奖等费用,提起诉讼的目的是为谋求更大的经济利益,其行为违反诚信原则,应予否定性评价。


同时,用人单位不能为逃避责任而损害劳动者取得劳动报酬的权利,如以双方协商一致为名,排除职工合法权益,那么解除合约将被视为属于《劳动合同法》第二十六条规定的无效约定。


也就是说,通常情况下,“离职谅解条款”只要是双方真实意思的表示,就应当认定有效。但一方在协议签署过程中存在欺诈、胁迫、乘人之危或重大误解、显失公平等情形,另一方可以主张撤销协议。即以有效为原则,以无效或可撤销为例外。


为尽量防止这种“例外”的事件发生,建议双方签署“谅解协议”时应注意以下几点:


第一,对于达成的“谅解条款”,一定要体现在书面的解除劳动关系协议上,不宜以离职交接单或离职证明上备注一两句话来替代解除协议。


第二,“谅解条款”中涉及的一揽子清结款项和放弃权利款项应尽可能详细列举。如仅就协商解除合同经济补偿达成一致意见,却未就是否已支付或应支付年终奖等事项达成协议形成书面条款,事后仍可能发生争议。当然,如公司存在支付工资低于最低工资、工伤待遇低于法定标准等显失公平的情形,不能以“谅解协议”条款而免除法定义务,公司仍需另行支付该费用的差额部分。不过,年终奖等一般根据双方约定或规章制度发放,具有一定的不确定性、奖励性,如员工主动放弃该待遇或注明在经济补偿金中解决,法院还是认可的。


第三,双方签署“谅解协议”的方式为现场面签。特殊情况下,也可以采用安排上门签约、本人签字后持协议拍照上传、同事或亲友持委托书代签、微信或邮箱回复确认等多种签约方式。但需保证微信或邮箱为本人实名,并在协议中明确该方式双方一致认可。


责任编辑:朱兰英
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