劳务协议不能掩盖劳动关系；配送小哥发生生产事故，平台可能难逃责任……日前，上海律协发布《（试行）律师办理物流快递（外卖）企业合规业务指引（2024）》（以下简称指引）。该指引针对多年来律师在处理各类劳动纠纷中发现的痛点难点，对物流快递（外卖）合规经营给出专业性启发式的建议。本报记者就关注度较大且与物流快递（外卖）企业、职工息息相关的重点问题进行了解读。

【风险预见】

一些隐性侵权手段正在出现

“指引确实对行业内的规范操作有一定的指导价值，但随着用工关系日益复杂，更多隐性的侵权手段逐渐出现，若没有进行有效规范，对于这个行业未来的发展则是一种伤害。”沈舟律师提醒，对于行业内出现的新问题，企业应当从行业自律的角度出发，更好地规范用工，走好长期发展之路。

降本用人存在两种手段

目前，新就业形态用工的规范越来越多，监管越来越严苛，因此，物流快递（外卖）企业想在用人上降成本，主要的操作手段有两个：一是部分物流快递（外卖）企业或合作企业采用与从业者签订劳务合同或承揽协议，以此规避缴纳社保、承担工伤风险等责任；另一个手段是利用市外部分地区社保缴费基数较低的情况，让劳动者与当地的物流快递（外卖）企业签订劳动合同，再将劳动者派至社保缴费基数较高的地区用工，降低企业用工成本。这种情况有逐年上升的趋势。

人为使劳动关系碎片化

根据《劳动合同法》规定，符合条件的劳动者可以订立无固定期限劳动合同，且劳动者在同一用人单位工作年限越长，在终止合同或解除时，涉及补偿金金额更大。为逃避这些风险，部分物流快递（外卖）企业利用其用工的优势地位，与劳动者签订不同用工主体的劳动合同，人为使劳动关系碎片化，增加劳动者的维权成本，以达到降低用人单位用工成本的目的。

电子化管理的陷阱

顺应时代所需，众多物流快递（外卖）企业利用互联网等信息化手段与劳动者签署电子合同，但这也成了部分不法企业的“可乘之机”。例如，签署电子合同时隐藏部分不利于劳动者的免责条款和内容；误导劳动者签署辞职申请后再与其他用工主体签订劳动合同；在劳动者主张权益时，注销劳动者账号以及工作痕迹等。